考核管理制度

時間：2025-09-29 10:47:48 考核制度我要投稿

考核管理制度實用（15篇）

　　在學(xué)習(xí)、工作、生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的考核管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

考核管理制度實用（15篇）

考核管理制度1

　　1. 提升生產(chǎn)效率：有效的管理制度能減少設(shè)備故障，提升生產(chǎn)連續(xù)性。

　　2. 確保員工安全：嚴(yán)格的'規(guī)程和安全措施保護(hù)員工的生命安全。

　　3. 保證產(chǎn)品質(zhì)量：通過質(zhì)量控制，確保產(chǎn)品滿足客戶要求，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。

　　4. 促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作：明確職責(zé)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提升整體執(zhí)行力。

　　5. 優(yōu)化資源利用：合理調(diào)配和使用設(shè)備，減少浪費，降低成本。

考核管理制度2

　　一、大型集團(tuán)公司預(yù)算管理特點

　　首先，大型集團(tuán)公司預(yù)算管理中最大的特點在于集團(tuán)公司組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化造成了全面預(yù)算管理難度的增加。大型集團(tuán)公司在管理上要想取得更好的效果，就要對集團(tuán)下屬公司的管理進(jìn)行有效整合。然而，目前一些大型集團(tuán)公司在經(jīng)歷了兼并、重組、上市等集團(tuán)化公司改革后，傳統(tǒng)的公司管理模式由于受到了多層級的經(jīng)營單位構(gòu)成影響，集團(tuán)公司的管理上開始或多或少地出現(xiàn)松散的現(xiàn)象。目前，集團(tuán)公司的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)基本上是由集團(tuán)總公司、集團(tuán)分公司、全資子公司、控股子公司和參股單位等不同層級的集團(tuán)單位構(gòu)成。其中，集團(tuán)公司總公司中設(shè)立預(yù)算管理委員會、薪酬與考核委員會及審計委員會等組織，對下層結(jié)構(gòu)實施的全面預(yù)算管理進(jìn)行統(tǒng)一管理。然而，由于管理組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的傾向和管理制度不完善等原因，集團(tuán)公司的全面預(yù)算管理工作在各組織層級之間難以起到良好的效果。

　　其次，大型集團(tuán)公司預(yù)算管理中上下級組織結(jié)構(gòu)之間信息不對稱問題相當(dāng)嚴(yán)重。由于大型集團(tuán)公司層級式的管理結(jié)構(gòu)，母公司在實行全面預(yù)算管理過程中要從下級公司及生產(chǎn)工廠和部門處取得預(yù)算和經(jīng)營信息。這些財務(wù)信息相對零散，母公司在全面預(yù)算管理編制與執(zhí)行階段要對下級部門呈報的零散的經(jīng)營和預(yù)算信息進(jìn)行加工、整合和處理，增加了集團(tuán)公司預(yù)算編制與執(zhí)行的難度。同時，當(dāng)集團(tuán)公司下級部門生產(chǎn)經(jīng)營能力及外部市場條件上存在較大的差異時，統(tǒng)一的集團(tuán)公司預(yù)算制定、考核工作和激勵機(jī)制存在失效的可能，會導(dǎo)致下級經(jīng)營出現(xiàn)瞞報生產(chǎn)、消極怠工等現(xiàn)象，給集團(tuán)公司的進(jìn)一步發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙。

　　二、大型集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵機(jī)制的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬╊A(yù)算松弛

　　在大型集團(tuán)公司中，預(yù)算松弛的現(xiàn)象突出表現(xiàn)為，在母公司制定全面預(yù)算編制的過程中，下級公司經(jīng)理或負(fù)責(zé)人人為地低估公司的產(chǎn)能、高報生產(chǎn)所需的資源的預(yù)算成本，通過壓低預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大預(yù)算彈性，以便從集團(tuán)母公司處獲得更容易達(dá)到的預(yù)算目標(biāo)，從而在預(yù)算考核中取得更大的優(yōu)勢并獲得更多的激勵性報酬。一般來說，集團(tuán)公司的預(yù)算松弛現(xiàn)象主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面是在預(yù)算編制階段，通過低估、高報的手段，向集團(tuán)要求更多的生產(chǎn)消耗的成本費用，并壓低自身的生產(chǎn)能力，從而降低下層公司的生產(chǎn)經(jīng)營難度。另一方面，在預(yù)算執(zhí)行階段，在獲取彈性較大的預(yù)算后，下層公司在管理上僅僅局限在該目標(biāo)的任務(wù)范圍內(nèi)，缺乏超額完成任務(wù)的動力，形成消極怠工的生產(chǎn)文化，嚴(yán)重影響大型集團(tuán)公司綜合實力的發(fā)展。

　　（二）考核激勵機(jī)制失效

　　目前，大型集團(tuán)公司管理組織結(jié)構(gòu)的層級化和分散化給集團(tuán)公司預(yù)算管理帶來了更大的難度。由于集團(tuán)內(nèi)部層級之間信息的不對稱性和集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵報酬方案等原因，集團(tuán)公司內(nèi)部預(yù)算松弛現(xiàn)象嚴(yán)重。一旦集團(tuán)公司下層公司或部門以個人利益為經(jīng)營驅(qū)動目標(biāo)，在預(yù)算管理信息交互，也就是向母公司上報預(yù)算需求和產(chǎn)能評估結(jié)果時，就會從個人或下級單位利益最大化的角度出發(fā)。在這種前提下，集團(tuán)公司需要依靠更為科學(xué)合理的考核激勵機(jī)制約束集團(tuán)下層管理者。然而，集團(tuán)公司預(yù)算管理中，由于預(yù)算考核激勵機(jī)制的失效或是缺失，導(dǎo)致了集團(tuán)下層單位或部門的管理者在預(yù)算目標(biāo)制定上愈來愈低，從而減輕自身的工作任務(wù)和工作壓力。在人為壓縮預(yù)算目標(biāo)后，集團(tuán)下層部門管理者通過按時完成或超額完成預(yù)算目標(biāo)可以從集團(tuán)公司中獲得更多的??勵和報酬，以及更多的升遷和晉升的機(jī)會。但是，壓縮后的預(yù)算目標(biāo)對于集團(tuán)整體的發(fā)展具有明顯的抑制作用。因此，合理的預(yù)算考核激勵機(jī)制是目前大型集團(tuán)公司全面預(yù)算管理中最為突出的問題所在。

　　三、大型集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵機(jī)制改進(jìn)總思路

　　為了大型集團(tuán)公司整體利益和戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，防止預(yù)算松弛現(xiàn)象給集團(tuán)公司發(fā)展帶來阻礙性的作用，實行預(yù)算考核激勵機(jī)制的改進(jìn)工作成為了全面預(yù)算管理工作的當(dāng)務(wù)之急。為了改進(jìn)大型集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵機(jī)制，公平和高效是完善預(yù)算管理的核心理念。在管理上要加強(qiáng)集團(tuán)公司的內(nèi)部管理，通過審計和建立信息系統(tǒng)等手段減少集團(tuán)公司層級間信息的不對稱性，為改革集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵機(jī)制創(chuàng)造更加有力的集團(tuán)公司文化環(huán)境。在大型集團(tuán)公司組織管理模式的制約下，想要促進(jìn)預(yù)算考核與激勵機(jī)制的合理化，可以將下級公司或部門管理者之間的預(yù)算情況與業(yè)績結(jié)果信息整合起來進(jìn)行對比的'評價和考慮，形成下級公司之間相互對比和制約的管理機(jī)制，通過這種橫向的約束力來突破集團(tuán)公司內(nèi)部信息不對稱和預(yù)算松弛的局限，從而實現(xiàn)從集團(tuán)公司整體利益角度出發(fā)對下級公司和部門的客觀評價，鼓勵子公司領(lǐng)導(dǎo)階層在預(yù)算基數(shù)恒定的前提下提高業(yè)績水平和產(chǎn)能，實現(xiàn)子公司管理中多獎少罰少發(fā)的管理辦法，提高集團(tuán)公司的生產(chǎn)積極性和能動性。

　　四、大型集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵機(jī)制的改進(jìn)實踐

　�。ㄒ唬┮胂录壒窘�(jīng)理橫向約束機(jī)制

　　為了解決目前大型集團(tuán)公司中子公司領(lǐng)導(dǎo)在預(yù)算編制回報過程中瞞報產(chǎn)能、市場需求變化等問題，引入下級公司經(jīng)理預(yù)算上報的橫向約束機(jī)制可以有效地解決預(yù)算考核的不公平問題。舉例來講，集團(tuán)公司下屬分公司A、B，在總公司確定預(yù)算基數(shù)時，子公司A按照實際產(chǎn)能的80%上報，子公司B按照其最大產(chǎn)值上報。但由于市場宏觀環(huán)境的變化，在總公司進(jìn)行預(yù)算核算時，子公司A在生?a過程中消極怠惰、管理松散，依舊可以完成實際產(chǎn)能的85%。按照之前向總公司提供的80%產(chǎn)能進(jìn)行結(jié)算，超額完成預(yù)算任務(wù)5%以上，還能夠獲得集團(tuán)總公司的獎勵，而子公司B按照最大努力正常完成上報預(yù)算產(chǎn)值卻無法獲得相應(yīng)的獎勵。因此，為了解決類似于子公司A這種預(yù)算松弛現(xiàn)象的問題，集團(tuán)總公司可以引入下級公司間橫向?qū)Ρ鹊臋C(jī)制，通過實際考察和科學(xué)預(yù)算信息整合與計算的方式，通過平級公司間的對比重新對子公司年末經(jīng)營狀況審核進(jìn)行定位，從而實現(xiàn)集團(tuán)公司管理上的獎懲制度的科學(xué)性和合理性。

　　（二）實行下級公司經(jīng)理間業(yè)績對比機(jī)制

　　在集團(tuán)公司進(jìn)行年度總結(jié)和考核工作時，為了確保預(yù)算考核激勵機(jī)制的公平和合理，需引入子公司間的業(yè)績對比機(jī)制。因此，在預(yù)算考核工作中絕不能只依靠子公司業(yè)績和上報預(yù)算之間的差距來確定集團(tuán)考核的結(jié)果并實行相應(yīng)的獎懲。除剔除市場宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響外，還應(yīng)綜合考慮各子公司實際業(yè)績同集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)值上相對的比例，通過子公司間業(yè)績對比的方式，對子公司該時間段內(nèi)的努力程度和生產(chǎn)、銷售指標(biāo)完成情況進(jìn)行公正、客觀的考核。因此，在集團(tuán)公司預(yù)算考核激勵機(jī)制改進(jìn)過程中，要總結(jié)并引入子公司管理層相互制約的機(jī)制，從而實現(xiàn)通過這種制約關(guān)系降低子公司同總公司間信息不對稱的管理狀況，實現(xiàn)集團(tuán)公司全面預(yù)算管理的進(jìn)一步完善。

　�。ㄈ┙⒉�(zhí)行多指標(biāo)及其間牽制關(guān)系機(jī)制

　　針對預(yù)算指標(biāo)的改進(jìn)也是集團(tuán)公司全面預(yù)算管理考核激勵機(jī)制總體改進(jìn)中的重要組成部分，為了實現(xiàn)考核的客觀性和獎罰制度的公平，集團(tuán)公司在收入、投資、成本等方面可以依靠子公司間的牽制關(guān)系來進(jìn)行再次評價和改良工作。例如，集團(tuán)分公司的投入規(guī)模應(yīng)與其利潤規(guī)模相匹配，集團(tuán)公司重點發(fā)展的子公司在預(yù)算基數(shù)上應(yīng)大于其他分公司。因此，分公司管理層在上報預(yù)算的過程中，要保證各項預(yù)算指標(biāo)，即資本、成本費用、投資、融資等情況根據(jù)自身所處的環(huán)境和狀況進(jìn)行考量，絕不能出現(xiàn)為了應(yīng)付集團(tuán)總公司預(yù)算考核工作而設(shè)定出的不匹配生產(chǎn)狀況的目標(biāo)，從而規(guī)范集團(tuán)公司的全面預(yù)算管理結(jié)構(gòu)，并調(diào)動整個集團(tuán)的工作能動性和積極性。

考核管理制度3

　　環(huán)�？冃Э己斯芾碇贫戎荚谕ㄟ^科學(xué)的.評估機(jī)制，確保企業(yè)環(huán)保工作的有效執(zhí)行，提高環(huán)境保護(hù)意識，降低環(huán)境風(fēng)險，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這一制度涵蓋了環(huán)保目標(biāo)設(shè)定、績效指標(biāo)制定、考核實施、結(jié)果應(yīng)用等多個環(huán)節(jié)。

　　內(nèi)容概述：

　　1.環(huán)保目標(biāo)設(shè)定：明確企業(yè)在環(huán)保方面的長期和短期目標(biāo)，如節(jié)能減排、廢物處理、污染控制等。

　　2.績效指標(biāo)制定：設(shè)立具體的環(huán)保指標(biāo)，如能源利用率、排放量、廢物回收率等，確�？闪炕�、可衡量。

　　3.考核實施：定期對各部門、項目進(jìn)行環(huán)�？冃Э己耍u估其執(zhí)行情況，包括內(nèi)部審計、現(xiàn)場檢查等手段。

　　4.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果作為決策依據(jù)，用于改進(jìn)管理、激勵員工、調(diào)整策略等方面。

　　5.持續(xù)改進(jìn)：通過反饋機(jī)制，不斷優(yōu)化環(huán)保績效考核制度，提升環(huán)保管理水平。

考核管理制度4

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　　(一)違反《衛(wèi)生制度》、《例會制度》《財務(wù)制度》條款之一者; (二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

　　(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī)、無人接聽)，無法聯(lián)系者

　　(四)設(shè)計完成后不及時通知客戶看稿定稿者; (五)設(shè)計方案傳給客戶后不及時跟單者; (六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

　　(七)相關(guān)責(zé)任人不及時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

　　1、違反《設(shè)計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的;

　　2、管理人員安排嚴(yán)重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的; 3、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數(shù)者; 4、忘記客戶或公司交待的工作;

　　5、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準(zhǔn)備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的) 6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結(jié)賬時出現(xiàn)漏單、單據(jù)丟失或業(yè)務(wù)參數(shù)不清導(dǎo)致無法收回業(yè)務(wù)款時由主要經(jīng)辦人或有過錯環(huán)節(jié)當(dāng)事人負(fù)責(zé)把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元;

　　7、合同管理人員未及時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按約定時間履行合同內(nèi)容者;

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的.罰款:

　　1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責(zé)罰時拒不認(rèn)錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態(tài)度生硬的;

　　2、離崗后留有重大安全隱患的;

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

　　4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設(shè)置致電話無法接通者;

　　5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

　　四、有下列行為之一者

　　除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)和刑事責(zé)任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權(quán)利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉(zhuǎn)為公司資產(chǎn);

　　1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時間曠工者或強(qiáng)行辭職者;

　　2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設(shè)備者; 3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的; 4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

　　6、泄露公司或客戶商業(yè)機(jī)密，轉(zhuǎn)移公司客戶的;離職后將公司的商業(yè)機(jī)密或圖紙等私自轉(zhuǎn)讓或泄露給同行或其它公司的;

　　7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元; 3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　4、打電話、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

　　5、曠工按日工資的兩倍罰款;

　　6、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金，并辭退處理：

　　(1)單月曠工累計達(dá)3個工作日或以上;

　　(2)單月遲到、早退累計達(dá)到8次以上;

　　(3)一年內(nèi)累計曠工達(dá)到8天;

　　六、有直接經(jīng)濟(jì)損失或?qū)拘蜗笥休^大負(fù)面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。

考核管理制度5

　　為了加強(qiáng)職工食堂就餐質(zhì)量，提高服務(wù)水平，做好后勤服務(wù)，讓職工吃的滿意。根據(jù)我公司食堂的.實際情況，制定年職工食堂考核辦法如下：

　　一、具體要求

　　1、各部食堂管理員抓好各自食堂的內(nèi)部經(jīng)營管理，符合衛(wèi)生防疫部門的檢查要求，必須保證職工就餐安全。

　　2、保證職工就餐的主副食品種、數(shù)量、質(zhì)量。(四菜一湯、一咸菜、主食品種每天不少于四種)

　　3、達(dá)到餐飲業(yè)人員服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、食堂采購的各種原材料必須符合國家規(guī)定的衛(wèi)生防疫標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、食堂環(huán)境、衛(wèi)生、餐具、設(shè)施、必須達(dá)到衛(wèi)生防疫標(biāo)準(zhǔn)，要求每天消毒。

　　6、食堂服務(wù)人員必須定期檢查身體，持健康證上崗，發(fā)現(xiàn)有問題人員，立即調(diào)離崗位。

　　7、制定每周菜譜并及時公布，并嚴(yán)格按菜譜標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，品種只許增加不許減少。

　　二、執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、嚴(yán)格按食堂監(jiān)管會檢查結(jié)果考核。

　　2、平均就餐人數(shù)以財務(wù)科報表為依據(jù)。

　　3、嚴(yán)格執(zhí)行國家、上級防疫部門的衛(wèi)生防疫標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、執(zhí)行食堂各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，后勤科定期對各部食堂各項指標(biāo)進(jìn)行檢查考核。

　　三、食堂工作人員獎金分配標(biāo)準(zhǔn)及人員管理

考核管理制度6

　　考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 提升效率：通過明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，員工能更好地聚焦工作，提高生產(chǎn)力。

　　2. 人才發(fā)展：考核結(jié)果可以指導(dǎo)員工個人發(fā)展計劃，促進(jìn)能力提升。

　　3. 公平公正：保證所有員工在同一標(biāo)準(zhǔn)下被評估，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

　　4. 決策支持：為人力資源決策提供依據(jù)，如招聘、培訓(xùn)、晉升和辭退。

　　5. 文化建設(shè)：體現(xiàn)企業(yè)價值觀，強(qiáng)化正向行為，塑造積極的'企業(yè)文化。

考核管理制度7

　　第一章總則

　　第一條目的公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，保證公司營運與發(fā)展。

　　第二條原則

　　1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進(jìn)、提高。

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù)。

　　4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

　　第三條適用范圍除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

　　1、考核期開始后近入公司的員工。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

　　3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條考核頻率公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

　　第五條責(zé)任組織公司人力資源部為績效考核的'歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

　　第三章考核目標(biāo)的設(shè)定

　　第六條公司現(xiàn)狀分析人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

　　第七條分解考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標(biāo)分解至公司各職能部門。

　　第八條目標(biāo)責(zé)任書年度績效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

考核管理制度8

　　一、前言

　　績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅是評估員工表現(xiàn)的重要手段，也是激勵員工、提升組織績效的有效途徑。為了進(jìn)一步完善公司的，提高員工的工作積極性和效率，特制定本績效考核管理制度及辦法。

　　二、考核原則

　　1、公平、公正、公開：考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果將公開，以增加考核的透明度。

　　2、結(jié)合目標(biāo)和過程：考核不僅關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，考察員工在工作中的表現(xiàn)及其對工作的貢獻(xiàn)。

　　3、鼓勵和提升：績效考核的目的是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，同時也是為了激勵員工、提升他們的能力和績效。

　　三、考核內(nèi)容及方法

　　1、工作業(yè)績考核：包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。采用定量的方法，根據(jù)員工的工作成果進(jìn)行評分。

　　2、工作能力考核：考察員工的能力素質(zhì)、專業(yè)水平、思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。根據(jù)實際情況和評價者的意見進(jìn)行評分。

　　3、工作態(tài)度考核：考察員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊精神、職業(yè)道德等。根據(jù)評價者的'觀察和感受進(jìn)行評分。

　　4、綜合評價：將以上三方面的得分進(jìn)行匯總，得出員工的綜合評價，作為績效考核的結(jié)果。

　　四、考核周期與結(jié)果應(yīng)用

　　1、考核周期：員工的績效考核周期可以根據(jù)崗位和職務(wù)的不同而異，通常以月度、季度、年度為單位進(jìn)行。

　　2、結(jié)果應(yīng)用：績效考核的結(jié)果將用于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位晉升等決策中。此外，優(yōu)秀的績效考核結(jié)果還可以作為員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　五、具體實施辦法

　　1、制定考核計劃：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前兩周將本部門的工作計劃和目標(biāo)提交人力資源部，人力資源部據(jù)此制定合理的績效考核計劃。

　　2、成立考核小組：成立由部門負(fù)責(zé)人、同事評價、上級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員組成的考核小組，負(fù)責(zé)組織實施績效考核工作。

　　3、實施績效考核：考核小組按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程，對員工進(jìn)行全面、客觀、公正的評價，得出績效考核結(jié)果。

　　4、反饋與改進(jìn)：將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，指出其優(yōu)點和不足，幫助員工改進(jìn)工作。同時，根據(jù)員工的反饋和組織的評估，不斷優(yōu)化績效考核制度和流程。

　　5、特殊情況處理：對于在績效考核中存在爭議或特殊情況的員工，應(yīng)進(jìn)行特別調(diào)查處理，確�？己说墓�。

　　六、監(jiān)督與反饋

　　1、人力資源部對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，確�？己说墓胶陀行浴�

　　2、員工有權(quán)對績效考核過程和結(jié)果提出異議和申訴，人力資源部應(yīng)及時調(diào)查處理，保障員工的權(quán)益。

　　3、定期對績效考核制度和辦法進(jìn)行審查和反饋，不斷完善管理制度，提高管理水平。

　　通過實施本績效考核管理制度及辦法，我們期望能夠提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)組織的競爭力和穩(wěn)定性。同時，也為公司的人才選拔、薪酬福利等重大決策提供有力的支持。

考核管理制度9

　　1、指定專職人員負(fù)責(zé)食品索證及臺賬記錄等工作。

　　2、進(jìn)行采購索證和進(jìn)貨驗收的食品包括：

　　3、食品及食品原料（如食用油、調(diào)味品、米面及其制品等）；

　　4、食用農(nóng)產(chǎn)品（如蔬菜、水果、豆制品、豬肉、禽肉等）；

　　5、食品添加劑（如亞硝酸鹽、酵母、色素等）；

　　6、省級以上衛(wèi)生行政部門規(guī)定必須索證的其他產(chǎn)品。

　　7、從固定供應(yīng)商采購食品時，索取并留存供貨商的資質(zhì)證明，與供貨商簽訂保證食品衛(wèi)生質(zhì)量的'合同。

　　8、采購食用農(nóng)產(chǎn)品時，索取銷售者或市場管理者出具的購物憑證。

　　9、采購生豬肉時，查驗確認(rèn)為定點屠宰企業(yè)屠宰的產(chǎn)品及檢疫

　　10、檢驗合格證明，并索取購物憑證。采購其他肉類查驗檢疫檢驗合格證明，并索取購物憑證。

　　11、采購的食品在食品入庫或使用前要核驗所購食品與購物憑證，符合后經(jīng)驗收人員簽字認(rèn)可后入庫或使用，對驗收不合格的食品注明處理方式。

　　12、妥善保管索證的相關(guān)資料和驗收記錄，不涂改，不偽造，其 6保存期限不少于食品使用完畢后個月。

考核管理制度10

　　1.職員考核分為個人考核、部門考核、公司考核三個部分的綜合評價。

　　2.公司所有在冊人員都應(yīng)自覺接受工作業(yè)績、技能水平、工作態(tài)度、遵守公司規(guī)章制度等方面的考核。

　　1〉工作成績考核：對職員分擔(dān)的職務(wù)情況，工作完成情況進(jìn)行考察，分析和評價;

　　2〉態(tài)度考核：對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行考核分析和評價;

　　3〉工作能力考核：通過職務(wù)工作行為，考察、分析和評價職工具有的能力;

　　4〉職員自我評價：每年到年底寫出一份全年工作總結(jié)交給所在單位負(fù)責(zé)人，單位負(fù)責(zé)人根據(jù)職員的實際表現(xiàn)給予評價，評價分為優(yōu)良、合格、不合格三個等級。評價簽署意見后報公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　3.各部室考核均由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。

　　4.部門經(jīng)理考核：

　　1〉包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及副經(jīng)理的考核。

　　2〉考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　①德：政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作道德、事業(yè)心、責(zé)任心;

　�、谀埽郝男袓徫宦氊�(zé)情況，業(yè)務(wù)技術(shù)水平：能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等;

　　③勤：從事本職工作的上崗情況，所承擔(dān)的工作量及完成情況，掌握專業(yè)技術(shù)知識情況等;

　�、芸儯和瓿赡甓热蝿�(wù)目標(biāo)，取得的效益，受到的各種獎勵等;

　�、菽杲K均寫出書面工作總結(jié)或工作論文，交與考核領(lǐng)導(dǎo)小組;

　　⑥部門經(jīng)理每年底向公司職員做述職報告并存入個人檔案。

　　3〉考核方法：

　　①部門經(jīng)理考評制度由民主評議、日常工作考核和組織考核三個部分組成;

　�、谥攸c突出日常工作考核，一般適用于部門經(jīng)理以上的管理人員。將每個部門作為一個考核單位，每項總分均為100分。按部門職能不同，可將每個考評項劃分成若干分項進(jìn)行考評;

　　③日常工作的考核：將部門工作設(shè)定相應(yīng)的.目標(biāo)予以分級量化、考核;

　　④組織考核：由分公司經(jīng)理及業(yè)務(wù)相關(guān)部門予以考核評分;

　�、菝裰髟u議：由公司職員進(jìn)行評議;

　�、奕粘９ぷ骺己税丛逻M(jìn)行，組織考核和民主評議可一年進(jìn)行兩次;

　　⑦在部門經(jīng)理的考核中所占的比重是不同的，一般日常工作考核所占比重權(quán)數(shù)大些，可為60%;民主評議與組織考核可各為20%。各項考評一年中歷次考核分?jǐn)?shù)的均值乘以權(quán)數(shù)相加，作為人員的年終總分?jǐn)?shù);

　�、嗖块T正、副職的日常工作考核分?jǐn)?shù)都與部門的日常工作掛鉤，充分體現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作的精神;通過考評充分體現(xiàn)出公開、公平、公正的原則;

　　⑨考核的結(jié)果能直接反映了部門工作的好壞，亦也反映出其管理者的工作業(yè)績;

　　⑩對部門經(jīng)理實行考評，既可較客觀的評判部門經(jīng)理的工作能力，又可避免人為因素，是一種極為有效的考核方式。

考核管理制度11

　　酒店管理公司人員考核制度

　　一、績效考核原則

　　公司的績效考核原則是:

　　-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

　　-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn),并依據(jù)這個考核的標(biāo)準(zhǔn)決定晉升、獎懲、調(diào)動等;

　　-對員工起到激勵、督促和導(dǎo)向的作用;

　　-依據(jù)考核的結(jié)果,有針對性地制定培訓(xùn)計劃,達(dá)到提高員工素質(zhì)地目標(biāo);

　　二、績效考核分類

　　1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi),根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門進(jìn)行階段性考核;

　　2.公司考核分類的內(nèi)容

　　2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

　　2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

　　2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核

　　三、績效考核實施的職責(zé)分工

　　1.人力資源部在績效考核中的重要職責(zé)

　　1.1.設(shè)計和完善績效考核方案;

　　1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標(biāo)等進(jìn)行宣傳,必要時對相關(guān)考核部門人員進(jìn)行培訓(xùn);

　　1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;

　　1.4.及時收集和整理考評信息,并總結(jié)出考評結(jié)果;

　　1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果,并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應(yīng)的人事政策;

　　1.6.對考評結(jié)果進(jìn)行歸檔處理;

　　2.職能部門在績效考核中的職責(zé)

　　2.1.負(fù)責(zé)實施本部門的考核工作;

　　2.2.對本部門的考核工作進(jìn)行總結(jié),就考核結(jié)果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

　　2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的'人事進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;

　　四、績效考核主要項目的操作標(biāo)準(zhǔn)

　　1.崗位kpi績效考核操作流程

　　崗位kpi績效考核是職能部門負(fù)責(zé)人對部門人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。

　　1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負(fù)責(zé)人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當(dāng)月工作任務(wù)計劃并填寫《崗位kpi考核表》;

　　1.2.部門負(fù)責(zé)人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

　　1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部

　　實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

　　1.4.崗位kpi績效考核每月一次進(jìn)行考核;

　　2.考勤績效考核操作流程

　　2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

　　2.2.考核分?jǐn)?shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;

　　2.3.考勤績效考核每月一次進(jìn)行考核;

　　2.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《考勤綜合績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

　　3.工作態(tài)度績效考核操作流程

　　3.1.每月30日由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評;

　　3.2.每月30日考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

　　3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進(jìn)行考核;

　　3.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《工作態(tài)度績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

　　4.個人成長績效考核操作流程

　　4.1.每季度最后一個月由部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行考評及被考評者自評;

　　4.2.每季度最后一個月30日將考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人填寫后匯總至人力資源部;

　　實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2

　　4.3.個人成長績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

　　4.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《個人成長績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》;

　　5.員工滿意度績效考核

　　員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。

　　公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

　　酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

　　5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;

　　5.2.每季度最后一個月30日將考評分?jǐn)?shù)匯總至人力資源部;

　　5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進(jìn)行考核;

　　5.4.操作標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工滿意績效操作標(biāo)準(zhǔn)制度》

　　五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度

　　1.績效考核列表

　　考核維度考核項目目標(biāo)值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注

　　崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率100%以上30%《崗位kpi績效》

　　100%

　　90%15%

　　80%5%

　　70%0%

　　崗位技能考核10分10%

　　平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

　　工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

　　個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

　　人事部5分5%

　　員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

　　人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計

　　季度無投訴人事部5分5%

　　減分項人事懲處公司各職能部門

　　重大事件

　　其他

　　2.崗位方面:

　　2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標(biāo)為基礎(chǔ);該項考核項目由工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率確定;工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率=實際的完成工作進(jìn)度/計劃的完成工作進(jìn)度;

　　2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

　　2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達(dá)標(biāo)率獎金系數(shù)x工資獎金;

　　工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率工資績效獎金部分備注

　　>100%工資績效獎金x(20%+100%)

　　=100%工資績效獎金x(10%+100%)

　　90%<達(dá)標(biāo)率<1

　　00%工資績效獎金x100%

　　80%<達(dá)標(biāo)率<90%工資績效獎金x80%

　　70%<達(dá)標(biāo)率<80%工資績效獎金x50%

　　達(dá)標(biāo)率<70%工資績效獎金=0元

　　2.4.實際的工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;

　　2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

　　2.6.若工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;

　　2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:

　　2.6.2.若該員工中途調(diào)職,則該獎金計算至調(diào)職日;

　　2.6.3.若該員工因嚴(yán)重違紀(jì)被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;

　　2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權(quán)調(diào)整相應(yīng)的工作達(dá)標(biāo)指標(biāo);

　　2.8.連續(xù)兩個季度未達(dá)到工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率預(yù)算及格線的,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

　　3.平?計分方面:

　　3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

　　3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

　　3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;

　　3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀,通過每季度一次不定期員工進(jìn)行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;

　　3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率�？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

　　3.6.平?計分得分為加分項,工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率大于90%后計算加分項(若當(dāng)月達(dá)標(biāo)率低于90%,不算平?計分項);

　　3.6.1.考勤績效15%完成工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率目標(biāo),即得基本工資x60%x15%x崗位系數(shù);

　　3.6.2.工作態(tài)度15%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資x60%x15%x崗位系數(shù);

　　3.6.3.個人成長20%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資x60%x20%x崗位系數(shù);

　　3.6.4.員工滿意度10%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資x60%x10%x崗位系數(shù);

　　3.6.5.人員培養(yǎng)5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資x60%x5%x崗位系數(shù);

　　3.6.6.季度無投訴5%達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn),即得基本工資x60%x5%x崗位系數(shù);

　　3.7.崗位系數(shù)劃分

　　3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

　　3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

　　3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

　　3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

　　3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

　　3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當(dāng)年所有獎金,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

　　3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);

　　4.減分項方面

　　4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

　　4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當(dāng)月工資內(nèi)扣除;

　　4.3.當(dāng)月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

　　5.季度獎金計算公式及原則

　　5.1.月實發(fā)獎金=工作進(jìn)度達(dá)標(biāo)率獎金+平?計分得分獎金-減分項

考核管理制度12

　　物業(yè)管理考核管理制度是確保物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、提升居民滿意度、維護(hù)小區(qū)環(huán)境秩序的重要工具。它涵蓋了物業(yè)公司的日常運營、員工績效、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)管理等多個方面，旨在通過科學(xué)的'評估體系，推動物業(yè)管理團(tuán)隊不斷提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)制定：明確各崗位職責(zé)，設(shè)定服務(wù)響應(yīng)時間、維修效率、環(huán)境衛(wèi)生等關(guān)鍵指標(biāo)。

　　2. 員工績效管理：建立個人工作目標(biāo)，定期進(jìn)行績效評估，與薪酬福利掛鉤。

　　3. 財務(wù)管理：監(jiān)控成本控制，確保賬目清晰，防止財務(wù)風(fēng)險。

　　4. 客戶滿意度調(diào)查：定期收集業(yè)主反饋，作為改進(jìn)服務(wù)的重要依據(jù)。

　　5. 應(yīng)急預(yù)案與安全管理：評估應(yīng)急處理能力，確保小區(qū)安全。

　　6. 設(shè)施設(shè)備維護(hù)：考核設(shè)備運行狀態(tài)，保證設(shè)施完好率。

　　7. 培訓(xùn)與發(fā)展：定期組織員工培訓(xùn)，提升專業(yè)技能和服務(wù)意識。

考核管理制度13

　　績效考評管理制度是一種衡量員工工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的系統(tǒng)，它涵蓋了對員工的工作成果、能力、態(tài)度、行為等多個方面的評估，旨在提高組織效率和員工滿意度。該制度通過設(shè)定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)、定期進(jìn)行考核、反饋結(jié)果以及采取相應(yīng)的激勵措施，來推動員工的'成長和發(fā)展。

　　內(nèi)容概述：

　　1. 評價標(biāo)準(zhǔn)制定：明確各個職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis），確保指標(biāo)與公司目標(biāo)相一致。

　　2.考核周期設(shè)定：規(guī)定定期進(jìn)行績效評估的時間，如季度、半年度或年度。

　　3.考核流程：從數(shù)據(jù)收集、評估、反饋到改進(jìn)計劃的制定，形成完整的流程。

　　4.評估方法：采用360度反饋、自我評估、上級評估、同事評估等多種方式。

　　5.結(jié)果應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤。

　　6.溝通機(jī)制：確保員工能理解并接受評估結(jié)果，提供申訴途徑。

　　7.持續(xù)改進(jìn)：定期審查和更新績效管理制度，以適應(yīng)組織變化。