薪酬管理制度

時間：2025-12-02 02:32:20 制度我要投稿

【經(jīng)典】薪酬管理制度15篇

　　在不斷進步的時代，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編收集整理的薪酬管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

【經(jīng)典】薪酬管理制度15篇

薪酬管理制度1

　　一．總則

　　為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據(jù)公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作報酬。

　　3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議；收到報酬兩周內(nèi)未提出異議，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）管理系列分為五個薪酬等級：

　�。�2）技術系列分為五個薪酬等級：

　　（3）銷售系列分為三個等級：

　　四．薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2．薪酬標準確定：

　�、� 固定工資根據(jù)員工職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據(jù)員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　　⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級績效工資按考核結果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù)，具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利： 1、工齡補貼

　　從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、� 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。

　�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。 ⑸ 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。 2、考勤補貼

　　根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務補貼標準，每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據(jù)企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎。 4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，詳細情況參見公司績效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準。

　　八、薪酬支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟處罰金。 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：

　　略

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

　　E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 F、工傷假：根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。

薪酬管理制度2

　　本《工廠食堂管理制度》旨在規(guī)范食堂運營，確保食品安全，提高員工滿意度，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。內(nèi)容主要包括食堂的.日常管理、食品采購與儲存、衛(wèi)生安全、員工餐飲服務、財務管理及應急處理等方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1、食堂日常管理：設定工作流程，規(guī)定食堂開放時間，明確食堂工作人員職責，以及設備設施的維護保養(yǎng)。

　　2、食品采購與儲存：規(guī)定食品供應商的選擇標準，制定采購計劃，規(guī)范食品入庫驗收，確保儲存條件符合食品安全要求。

　　3、衛(wèi)生安全：制定衛(wèi)生清潔標準，規(guī)定員工個人衛(wèi)生規(guī)范，實施食品安全培訓，建立食品安全檢查制度。

　　4、員工餐飲服務：根據(jù)員工需求提供多樣化的菜品，設定合理的價格，確保食品質(zhì)量，優(yōu)化服務態(tài)度。

　　5、財務管理：設立食堂財務賬目，記錄收支情況，定期審計，確保資金透明。

　　6、應急處理：制定食品安全事故應急預案，明確危機應對措施，確保及時妥善處理突發(fā)情況。

薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為強化經(jīng)營管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀評價廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡稱“公司”）經(jīng)營管理成果與經(jīng)營者業(yè)績貢獻，充分調(diào)動高級管理人員的積極性和主動性，特制訂本辦法。

　　第二條本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會秘書、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關政策認定的其他人員（以下簡稱“高管人員”）。

　　第三條本辦法經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行。

　　第四條公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績導向；堅持短期激勵與長期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。

　　第二章管理機構

　　第五條董事會負責審定薪酬與考核委員會提交的高管薪酬管理制度。

　　第六條董事會薪酬與考核委員會是負責高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專門機構，其職責包括但不限于以下工作：

　�。ㄒ唬⿺M訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會審定；

　�。ǘ⿲彾ǜ吖苋藛T年度經(jīng)營業(yè)績考核方案及任期經(jīng)營業(yè)績考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營業(yè)績情況進行考評；

　�。ㄈ⿲Ρ巨k法執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

　　第七條董事會秘書按照國家法律法規(guī)、監(jiān)管機構及公司相關規(guī)定負責高管人員薪酬的信息披露。

　　第三章薪酬構成及兌現(xiàn)

　　第八條公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績效薪酬構成。

　　第九條基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模和類型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條績效薪酬與年度經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤�？冃匠戤斊趦冬F(xiàn)。任期激勵與任期經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，根據(jù)任期考核結果兌現(xiàn)，從任期結束后按比例逐年兌現(xiàn)。

　　第十一條總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬

　　與考核委員會根據(jù)高管人員的崗位、責任、風險和貢獻確定。

　　第十二條高管人員的各項社會保險及住房公積金，應由個人承擔的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業(yè)承擔的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個人所得稅。

　　第十三條當公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的`情況時，董事會薪酬與考核委員會可視情況對高管人員績效薪酬進行相應調(diào)整。

　　第四章管理與監(jiān)督

　　第十四條高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時段計算當年薪酬。

　　第十五條高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。

　　第十六條如遇財務報告對前一期會計報表做出調(diào)整時，高管人員的績效薪金做相應調(diào)整。

　　第十七條對執(zhí)行本辦法過程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會將視情節(jié)輕重予以處理：

　　1、未經(jīng)董事會批準，對財務數(shù)據(jù)進行調(diào)整；

　　2、超過董事會批準核定的薪酬收入；

　　3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。

　　第十八條公司薪酬與考核委員會每年應向董事會就高管的績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。

　　第十九條董事會需向股東大會就高管人員履行職責的情況、績效考核情況、薪酬情況作出專項說明。

　　第五章附則

　　第二十條高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟損失；獲得國家或省部級榮譽稱號；獲得省部級以上科技技術獎項目等），經(jīng)董事會審議批準，公司可給予特殊獎勵。

　　第二十一條公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關文件標準予以獎勵。

　　第二十二條本辦法由公司董事會負責解釋。

薪酬管理制度4

　　本《工廠車間管理制度》旨在規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)流程，提高生產(chǎn)效率，確保產(chǎn)品質(zhì)量，保障員工安全，優(yōu)化資源利用，以實現(xiàn)可持續(xù)的生產(chǎn)目標。制度涵蓋以下幾個主要方面：

　　1、生產(chǎn)計劃與調(diào)度管理

　　2、設備維護與安全管理

　　3、員工培訓與行為規(guī)范

　　4、質(zhì)量控制與檢驗

　　5、環(huán)境衛(wèi)生與廢棄物處理

　　6、應急預案與事故處理

　　內(nèi)容概述：

　　1、生產(chǎn)計劃與調(diào)度管理：明確生產(chǎn)任務分配，合理安排生產(chǎn)進度，確保按時交付。

　　2、設備維護與安全管理：制定設備保養(yǎng)規(guī)程，進行定期檢查，預防安全事故，確保設備正常運行。

　　3、員工培訓與行為規(guī)范：提供技能培訓，強化安全意識，規(guī)定工作行為準則。

　　4、質(zhì)量控制與檢驗：建立質(zhì)量管理體系，實施全過程監(jiān)控，確保產(chǎn)品符合標準。

　　5、環(huán)境衛(wèi)生與廢棄物處理：保持工作環(huán)境整潔，規(guī)范廢棄物處理，遵守環(huán)保法規(guī)。

　　6、應急預案與事故處理：制定應急預案，定期演練，快速應對突發(fā)事件，減少損失。

薪酬管理制度5

　　目的

　　規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。

　　結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

　　以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　工資模式

　　薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績效工資＋福利

　　基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的`高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

　　績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　薪酬層級及薪點

　　根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。

　　根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經(jīng)理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。

　　根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。

　　新入職應屆中專生、大學生見習期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　薪資級別及對應薪點值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　度績效獎金

　　度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一初。

　　在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)終獎勵。

　　休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　整度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)終獎勵。

　　員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　實習期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　職位晉升與薪酬調(diào)整

　　轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結果應在調(diào)整確認后的二個月體現(xiàn)。

薪酬管理制度6

　　薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1. 人才吸引與保留：合理的'薪酬能吸引優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　2. 激勵機制：通過績效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新能力。

　　3. 公平公正：確保員工對報酬分配的滿意度，維護公司內(nèi)部和諧氛圍。

　　4. 成本控制：合理設定薪酬預算，平衡公司財務狀況和員工期望。

薪酬管理制度7

　　每個單位根據(jù)性質(zhì)的不同,其人事薪酬管理也不同,以下為某學院的人事薪酬管理制度,僅供參考。

　　一、薪酬原則

　　1、學院的薪酬標準,應符合勞動法有關規(guī)定。

　　2、根據(jù)教職工的職位、承擔的'責任和工作業(yè)績表現(xiàn),確定其薪酬水平。

　　3、薪酬制度由人事處根據(jù)具體情況適時修訂。

　　4、學院按照“按勞取酬、效率貢獻”的原則,根據(jù)教職工的學歷、職責、能力、工作年限等情況綜合考慮其薪酬的調(diào)整。

　　二、薪酬組成

　　正式教職工的月薪酬總額,由工資、獎金和福利三部分組成。

　　三、薪酬發(fā)放

　　1、薪酬發(fā)放時間為每月15日發(fā)上月的工資(考勤月為每月1日至月末日)。

　　2、教職工于每月15日至財務處領取工資單,并持儲蓄卡或存折至相關銀行領取并核對,如有異議,及時至人事處查詢。

　　3、學院將按照國家、地方政府及學院內(nèi)部管理規(guī)定,在發(fā)放工資時,扣除以下款項:個人工資所得稅;養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險福利的個人繳納部分;缺勤扣除額;個人對學院的欠款(含違約金等);其他扣款(含水電費等)。

　　四、社會保險福利

　　學院按國家有關規(guī)定,為教職工辦理各項社會保險和享受學院福利。

薪酬管理制度8

　　總則

　　為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

　　管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔

　　醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；

　　4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據(jù)考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定。

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現(xiàn)金。

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

　　福利保險

　　十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。

　　十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。

　　十三、國內(nèi)進修學習：

　　1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結果良好者，可以到公司指定的.學習地進行學習。費用中心負責。

　　2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　十五、本規(guī)定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫(yī)院上班時間暫定為

　　早上：

　　下午：

　　每星期天休息，醫(yī)護可以根據(jù)實際情況進行調(diào)休。

薪酬管理制度9

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經(jīng)驗、技能、內(nèi)在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的`加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

　　3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。

　　4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪酬管理

　　第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　第十三條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調(diào)整。

　　十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。

薪酬管理制度10

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。

　　一、績效考核與薪酬管理概述

　　績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與進展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標有著樂觀的推動作用。

　　二、績效考核與薪酬管理中易消失的問題

　　（一）考核依據(jù)

　　目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能樂觀調(diào)動員工的樂觀性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

　�。ǘ┲饔^因素

　　由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進展會帶來巨大的負面效應。

　�。ㄈ贤ǚ答伈粶蕰r

　　在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不準時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。

　�。ㄋ模┛己酥芷�

　　目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規(guī)定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。

　�。ㄎ澹┛己朔椒�

　　目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。

　�。┬匠暝O計不合理

　　合理的薪酬管理體系應是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結構、進展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行準時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

　　（七）薪酬結構

　　在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時，對企業(yè)內(nèi)部的`服務類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關的勞動酬勞。

　　三、績效考核與薪酬管理有機結合的方法

　�。ㄒ唬┛己藰藴拭鞔_、客觀

　　企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設立切合企業(yè)實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應有：完成工作任務的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。

　�。ǘ┘訌娍冃Э己巳藛T的培訓

　　首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內(nèi)容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。

　�。ㄈ┰O立考核面談反饋制度

　　提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行進展的同時，對戰(zhàn)略進展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調(diào)整、分析與回顧。

　�。ㄋ模┥暝V審核制度

　　對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制度的同時，預備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

　�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價體系

　　薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的進展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進行深化討論分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

　　綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。

薪酬管理制度11

　　職工薪酬管理制度，是企業(yè)管理和人力資源管理的核心部分，它涉及員工的工資、福利、獎金、津貼等多個方面。這個制度旨在確保公平、透明和激勵性的薪酬分配，以吸引、留住并激發(fā)員工的工作積極性。

　　內(nèi)容概述：

　　1.基本薪酬：這是員工的基本收入，通�；诼殑�、技能、經(jīng)驗和市場標準來設定。

　　2.績效薪酬：與員工的工作績效直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多得的原則。

　　3.福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、假期、交通補貼等，旨在提高員工的`生活質(zhì)量。

　　4.激勵機制：如年終獎金、股票期權等，用于獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)和長期貢獻。

　　5.調(diào)薪政策：明確調(diào)薪的時間、方式和標準，以保證薪酬的公正性。

　　6.員工發(fā)展：培訓機會、晉升通道等，影響員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬增長。

薪酬管理制度12

　　1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的`股權激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1信諾總經(jīng)理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.

　　4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過20xx元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4公司總經(jīng)理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2進行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

　　4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4根據(jù)新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據(jù)主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。

　　4.3各部門經(jīng)理

　　4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復的本部門年度薪酬總額負責。

　　4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3根據(jù)公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經(jīng)理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經(jīng)理向主管領導提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后保總經(jīng)理批準。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權限。

薪酬管理制度13

　　第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章具體構成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內(nèi)容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項目適用人員標準備注

　　●午餐補貼全體正式員工 100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼全體正式員工 50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費) 關鍵崗位 100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的'重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第五條新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

　　應屆中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規(guī)章制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結構

　　1、一線員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

　　2、技術工工資

　　月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

　　2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

　　3、公司薪酬管理規(guī)章制度

薪酬管理制度14

　　一、目的

　　為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的主動性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規(guī)和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

　　2、福利補貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司依據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養(yǎng)老保險補貼400元，醫(yī)療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。

　　3、業(yè)績提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

　　(1)業(yè)務員自己找尋的業(yè)務全部手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務傭金總額的15%獎給業(yè)務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業(yè)務員業(yè)務過多或其他緣由需由其他業(yè)務員完成時，供應資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司供應給業(yè)務員辦理的業(yè)務，完成任務后公司按該業(yè)務傭金總額的%嘉獎業(yè)務員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對全部員工各類業(yè)績作具體統(tǒng)計，年終依據(jù)公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當?shù)哪杲K獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的`卸職管理的相關條款執(zhí)行。

　　3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　五、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：公司依據(jù)物價因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整;調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結果確定(原則上每年一季度調(diào)整一次)。

　　2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時間

　　A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實際工作天數(shù)∕當月應出勤天數(shù))。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數(shù)為當月日歷天數(shù)減去當月應休天數(shù)。

　　B：實發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。

　　4、各類假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規(guī)定執(zhí)行。

　　F、其他假別：根據(jù)國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。