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績效薪酬考核管理制度
在充滿活力，日益開放的今天，制度使用的頻率越來越高，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效薪酬考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效薪酬考核管理制度 篇1
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日
�。ê┣稗D(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為35，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分數(shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結(jié)果反饋：月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的'直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%—30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
績效薪酬考核管理制度 篇2
第一條、考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條、考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條、考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條、考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條、考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條、考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條、考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條、專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的'員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條、考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條、考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條、考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條、附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效薪酬考核管理制度 篇3
第一條、品牌經(jīng)理等級標準及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭藴剩浩放平�(jīng)理預備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標準：
1、薪酬總額=基本工資+職務津貼+交通補助+通訊津貼+全勤獎+社保費+業(yè)績提成+年終獎金。
2、業(yè)績提成=服務業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標，享有所負責品牌的年度利潤分紅。
②沒有完成年度銷售業(yè)績目標80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務工資）系數(shù)標準的年終獎金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標準：
每天8：00—22：00須開手機，隨時和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內(nèi)遲到、早退累計達三次者扣發(fā)全勤獎50%，達五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達半日者，扣發(fā)當月全勤獎。一個月請假累計達二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達三天，扣發(fā)100％全勤獎。
6、社保費：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負擔部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：
�。ㄒ唬┰露瓤冃Э己擞诿吭绿岢蓲煦^；
（二）月度績效考核分值計算方法：（詳見《品牌經(jīng)理月度績效考核表》）
�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：
�、僭露葮I(yè)績提成點為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
（二）月度業(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計算公式：實發(fā)業(yè)績提成＝應發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷售業(yè)績計算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負責品牌和市場區(qū)域計算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當月的銷售原始記錄、實際出貨額為準，計算期為每月1日至當月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內(nèi)：
①無利潤的產(chǎn)品銷售
�、谖唇�(jīng)請示核準的.削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實際出勤期間的業(yè)績計算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對加盟店質(zhì)量要嚴格把關(guān)，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點及同一區(qū)域重復開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當月銷售目標達成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務為5萬元，每月在完成月基本銷售任務的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當月基本銷售任務則失去當月業(yè)績提成的資格。
9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個品牌團隊在負責一個主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個項目來進行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標增長率設(shè)定標準：每年銷售業(yè)績目標至少增長30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%
�。ㄒ唬┙导墭藴剩�
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達成銷售業(yè)績目標者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進速度不良者，則下輪降級。
�。ǘ┨蕴瓨藴剩�
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標達成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。完成半年銷售業(yè)績目標者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標達成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
4、嚴重事件淘汰制：發(fā)生嚴重違紀事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：
1、為實現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標，對完成年度銷售業(yè)績目標品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負責品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實發(fā)利潤分紅＝應發(fā)利潤分紅×年度利潤目標達成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實際年終分紅額＝應發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準）×實際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預留保障費，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預留保障費；
具體計算方式：實際應得的獎金＝獎金總額÷約定應完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務考核核定標準，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。
績效薪酬考核管理制度 篇4
第一章總則
第一條為科學、客觀、公正、規(guī)范地評價XX股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員（以下簡稱“高管人員”）的經(jīng)營業(yè)績，建立有效的激勵與約束機制，充分調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，確保企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長，特制定本制度。
第二條本制度所稱董事、監(jiān)事、高管人員是指由股東大會或董事會批準任命的下列人員：
�。ㄒ唬┕径拢�
�。ǘ┕颈O(jiān)事；
�。ㄈ┕究偛�、副總裁、董事會秘書、財務總監(jiān)，或《XX股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）認定的其他高管人員。
�。ㄋ模┕径聲J定的其他人員。
第三條公司董事、監(jiān)事領(lǐng)取津貼。公司高管人員的分配與考核以企業(yè)經(jīng)濟效益及工作目標為出發(fā)點，根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和高管人員所分管工作的工作目標，以及經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)情況確定高管人員的年度薪酬分配。
第四條公司將遵循以下原則建立董事、監(jiān)事、高管人員薪酬體系與確立薪酬標準：
�。ㄒ唬w現(xiàn)以崗位、能力和業(yè)績的付薪理念；
�。ǘw現(xiàn)董事、監(jiān)事、高管人員個人收入水平與公司效益及員工收入水平相結(jié)合的原則；
�。ㄈw現(xiàn)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，防止短期行為，確保主營業(yè)務持續(xù)增長的原則；
（四）薪酬標準體現(xiàn)外部競爭性與內(nèi)部公平性的原則；
�。ㄎ澹w現(xiàn)對董事、監(jiān)事、高管人員個人收入“風險共擔，收益分享”的原則。
第二章管理機構(gòu)
第五條公司董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“薪酬與考核委員會”）是對董事、監(jiān)事、高管人員進行考核以及初步確定薪酬分配的管理機構(gòu)。其所提出對高管人員的薪酬計劃須報董事會通過后方可實施；其所提出的董事津貼、監(jiān)事津貼計劃須報股東大會通過后方可實施。
第六條薪酬與考核委員會的主要工作包括但不限于以下內(nèi)容：
（一）對公司董事、監(jiān)事、高管人員薪酬提出方案或修改的意見，審查、確認董事、監(jiān)事、高管人員年度目標責任；
�。ǘz查公司董事、監(jiān)事、高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評；
�。ㄈ┴撠煂拘匠曛贫葓�(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第三章董事薪酬
第七條董事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行相關(guān)職能，公司對于獨立董事和不擔任高管職務的外部董事發(fā)放董事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會批準后執(zhí)行。
第八條對于同時擔任公司高管人員的董事，其薪酬按照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第九條對于公司專職董事長，其薪酬應參照公司高管人員的薪酬體系確認，其不再領(lǐng)取董事津貼。
第十條對于公司董事出席公司董事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第四章監(jiān)事薪酬
第十一條監(jiān)事根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行監(jiān)督職能，公司對于監(jiān)事（含職工監(jiān)事）發(fā)放監(jiān)事津貼，具體發(fā)放標準和發(fā)放范圍由薪酬與考核委員會擬定后按程序報公司股東大會審議批準后執(zhí)行。
第十二條對于同時在公司簽訂勞動合同的監(jiān)事，除領(lǐng)取監(jiān)事津貼外，其薪酬按照公司的員工薪酬制度執(zhí)行。
第十三條對于公司監(jiān)事出席公司監(jiān)事會、股東大會等按《公司法》和《公司章程》相關(guān)規(guī)定行使其它職責所需的合理費用由公司承擔。
第五章高管人員薪酬及績效考核
第十四條高管人員根據(jù)《公司法》和《公司章程》的規(guī)定履行管理職能，高管人員的薪酬由基本工資、年度獎金和股權(quán)激勵組成。
第十五條高管人員的基本工資應與其崗位、承擔的責任、對企業(yè)整體價值的影響以及個人的能力和經(jīng)驗相匹配。高管人員基本工資的具體金額及發(fā)放方案等由薪酬與考核委員會于每一年度年初根據(jù)市場的變化、高管的業(yè)績表現(xiàn)擬定基本工資方案，并報公司董事會批準后執(zhí)行。
第十六條高管人員的年度獎金應根據(jù)公司整體以及個人負責的部門、業(yè)務單位的年度業(yè)績表現(xiàn)來確定，業(yè)績評估的依據(jù)為每一年度年初由公司董事會、管理層共同確定的業(yè)績目標，即根據(jù)業(yè)績指標的完成情況等因素綜合確定高管人員年度獎金的計算方式。
高管人員的年度獎金由總裁根據(jù)公司整體以及個人負責的部門、業(yè)務單位的年度業(yè)績表現(xiàn)及董事會確定的獎金核算原則擬定初步方案，經(jīng)薪酬與考核委員會核準并報公司董事會批準后執(zhí)行。
第十七條對高管人員進行的股權(quán)激勵系公司高管人員薪酬的有機組成部分，公司在符合法律法規(guī)的前提下應積極推行對高管人員的'股權(quán)激勵方案，通過股權(quán)激勵使高管人員的長期利益與股東利益完全一致，實現(xiàn)風險共擔，讓高管人員共享企業(yè)長期成長的價值。對高管人員的股權(quán)激勵具體方案應由薪酬與考核委員會根據(jù)《公司法》、《證券法》以及中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定及時擬定，并按照規(guī)定履行必須的審批及/或備案程序后實施。
第十八條公司董事會將定期對高管人員的經(jīng)營業(yè)績、管理能力、價值觀表現(xiàn)進行評估，以保證公司聘用的高管人員能夠始終滿足和超越企業(yè)發(fā)展的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，董事會將定期評估高管人員薪酬方案的適用性，以保持公司的薪酬方案始終符合股東利益。
第十九條對于除高管人員以外的公司其他核心管理人員的薪酬方案，公司可參照上述高管人員的薪酬及績效考核原則執(zhí)行。
第六章其他規(guī)定
第二十條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員因工作需要發(fā)生崗位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。
第二十一條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員的個人所得稅按稅法規(guī)定由公司在發(fā)放時代扣代繳。
第二十二條對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員離任審計時，如經(jīng)核實的公司績效狀況與評價考核結(jié)果出現(xiàn)差異的，據(jù)實調(diào)整相應年度的薪酬，多領(lǐng)的部分應予扣回。
第七章附則
第二十三條本制度經(jīng)公司股東大會審議通過后生效，修改亦同，如本制度與監(jiān)管機構(gòu)發(fā)布的最新法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定為準。公司之前制定的制度或規(guī)定與本制度不一致的，以本制度為準。
第二十四條本制度自公司股東大會審議通過之日起實施，由公司董事會負責解釋。
績效薪酬考核管理制度 篇5
工作業(yè)績
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業(yè)務知識技能、管理決策的.能力
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識
3.守時守規(guī)，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
�、�.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
績效薪酬考核管理制度 篇6
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的.目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
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