考核的方案

時間：2025-09-17 10:13:23 考核方案我要投稿

考核的方案(集錦15篇)

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編收集整理的考核的方案，希望對大家有所幫助。

考核的方案(集錦15篇)

考核的方案1

　　1 考核目的

　　為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性，發(fā)掘員工的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據(jù)；使生產(chǎn)計劃能保質(zhì)保量按時的完成，同時為員工工作改進(jìn)和工作重點指明方向。

　　2 考核對象

　　生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。

　　3 考核原則

　　3.1 公平、務(wù)實、適用原則；

　　3.2 科學(xué)合理原則；

　　3.3 多角度全面考核原則。

　　4 考核依據(jù)

　　4.1 公司頒布的各項規(guī)章制度和行政公文。

　　4.2 本部門的各項考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.3 人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部門提供的員工行政違紀(jì)、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀(jì)、違章記錄。

　　4.4 員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)，各車間、班組應(yīng)對所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時記錄。

　　4.5 崗位職責(zé)中界定的內(nèi)容。

　　4.6 其他依據(jù)。

　　5 組織機(jī)構(gòu)

　　組長：主任（處長）

　　副組長：副主任（副處長）

　　考核員：

　　組員：主管、段長、相關(guān)人員

　　6 考核方式

　　以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。

　　7 績效考核結(jié)果的運用

　　7.1 績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進(jìn)計劃與方案。

　　7.2 績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。

　　7.3 考核結(jié)果要進(jìn)行存檔，作為公司年度評優(yōu)的.依據(jù)。

　　8 干部、段長考核評價表

　　被考核人：干部、段長考核人：主管人員

　　要求：主管人員應(yīng)按時上報《月份工作計劃與總結(jié)》，對于計劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。

　　工作問題整改立項、消項單

考核的方案2

　　一、目標(biāo)：

　　落實護(hù)理部的護(hù)理人員績效管理方法，實現(xiàn)護(hù)理人員同工同酬，能級對應(yīng)、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬

　　二、績效考核原則：

　　以監(jiān)護(hù)室的護(hù)理工作了及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)，以工作強(qiáng)度、風(fēng)險強(qiáng)度、服務(wù)質(zhì)量、護(hù)理安全及患者滿意為考核要素。

　　三、績效考核小組：

　　護(hù)士長副護(hù)士長組員（代班組長）：

　　四、職責(zé)：

　　1.監(jiān)督科內(nèi)績效考核方案有效運行

　　2.解決課內(nèi)績效管理中存在的問題

　　3.統(tǒng)計護(hù)理人員績效管理的數(shù)據(jù)

　　五、績效考核實施方法：

　　1.科室績效由科室獎金和優(yōu)護(hù)基金構(gòu)成

　　科室獎金：有意愿按現(xiàn)行分配制度計算

　　優(yōu)護(hù)獎金：通過工作量、工作質(zhì)量發(fā)予護(hù)理人員個人

　　2.護(hù)士個人績效：

　　護(hù)士個人獎金構(gòu)成=科室獎金+優(yōu)護(hù)獎勵

　　科室獎金按醫(yī)院規(guī)定發(fā)放體現(xiàn)職稱待遇

　　優(yōu)護(hù)獎勵=科室基金數(shù)÷（∑層級系數(shù)×∑崗位系數(shù)×∑工作量數(shù)積分）×個人層級系數(shù)×個人崗位系數(shù)×工作量的積分×工作工作質(zhì)量得分

　　崗位績效：護(hù)士每月實際所在崗位工作日系數(shù)之和崗位名稱及崗位系數(shù)：重癥監(jiān)護(hù)室管床白班

　　夜班（職責(zé)）1.3、重癥監(jiān)護(hù)室主班護(hù)士1.1、重癥監(jiān)護(hù)室藥班護(hù)士1.0.責(zé)任組長、總帶教在本人崗位系數(shù)基礎(chǔ)上加0.1

　　層級績效：護(hù)士每月實際所在崗位工作日之和（不含補(bǔ)休）乘以層級系數(shù)

　　層級系數(shù)：根據(jù)護(hù)士的工齡、學(xué)歷、能力將全體護(hù)士分為

　　N1第一年0.5、第二年0.8、第三年1.0

　　N2第一年1.1、第二年1.2、第三年1.3

　　N3第一年1.4、≥5年1.5、≥10年1.6

　　工作量按分管患者護(hù)理患者的危重級別賦予分值。重癥監(jiān)護(hù)室日間、夜間負(fù)責(zé)患者兩人日重癥監(jiān)護(hù)40分；1人20分；一名護(hù)士負(fù)責(zé)護(hù)理3名患者賦予分值80分。1班2班每個班次賦予分?jǐn)?shù)為20分，主班、藥班、護(hù)理班取全體護(hù)理人員工作量的平均值（或10分/日），（看護(hù)一名患者，工作時間4-6小時按10分賦予，工作時間8-10小時按20分賦予），使用呼吸機(jī)、床旁血濾沒人每班次加10分（住院日＜30日）、搶救每人次10分；氣管插管、氣管切開每人每日5分（住院日＜30日）。接收新入院患者每人次5分。護(hù)士工作質(zhì)量（100分）：患者、醫(yī)師及護(hù)士長、護(hù)士間三級評估占60%，每月考核積分40%。

　　說明：工作質(zhì)量與個人績效（包括優(yōu)護(hù)基金和獎金）掛鉤，工作質(zhì)量分三檔≥95分為優(yōu)，90-95分為良，≤90分為差，如果考評分為“差”除扣除相應(yīng)的優(yōu)護(hù)基金，當(dāng)月獎金也要扣除10%。（組組之間考核為組內(nèi)所有人工作質(zhì)量的'平均分按以上方案執(zhí)行）。

　　六、考核要求

　　要求科室人員認(rèn)真做好各項統(tǒng)計，做到公平、公正、公開。請代班組長合理調(diào)配組內(nèi)成員，依據(jù)病人的危重程度和護(hù)士的層級、個人能力調(diào)配，以保證護(hù)理安全。

考核的方案3

　　第一條目的

　　本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

　　本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

　　教育培訓(xùn)，自我開發(fā)合理配置人員。

　　晉升、提薪。

　　獎勵。

　　第三條適用范圍

　　本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

　　兼職、特約人員。

　　連續(xù)出勤不滿6個月者。

　　考核期間休假停職6個月以上者。

　　第四條用語的定義

　　本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

　　人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

　　成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。

　　態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的`工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。

　　能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

　　被考核者——接受人事考核者

　　考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

　　考核計劃與執(zhí)行

　　第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

　　由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

　　第六條考核者訓(xùn)練

　　為了使人事考核統(tǒng)合乎實際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

　　考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃，予以實施。

　　第七條考核者的原則立場

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。

　　考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　考核的分類

　　第八條人事考核的分類

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

考核的方案4

　　(一）餐飲店長績效考核

　　1、營業(yè)收入達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和計劃要求

　　2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠媱潏?zhí)行

　　3、店內(nèi)銷售計劃達(dá)成率

　　4、做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結(jié)

　　5、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率

　　每日流程：

　　1、按時召開晨/午會

　　2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查

　　3、顧客/員工關(guān)系維護(hù)，關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)

　　4、當(dāng)日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度

　　5、總結(jié)當(dāng)日工作，制定明日目標(biāo)

　　6、完成當(dāng)日工作計劃

　　1）通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù)。

　　2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標(biāo)達(dá)成率為零。

　　行政管理合格率：

　　1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

　　2、按照部下的能力和個性合理安排工作

　　3、員工重大過失違規(guī)

　　4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

　　5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

　　店內(nèi)管理：

　　1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團(tuán)隊凝聚力強(qiáng)

　　2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

　　3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

　　4、員工滿意度(80%以上）

　　5、提高服務(wù)質(zhì)量，確�？蛻魸M意度

　　6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

　　2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標(biāo)達(dá)成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。

　　成本控制達(dá)成率：

　　1）根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達(dá)到各店各部門實施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

　　2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標(biāo)達(dá)成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標(biāo)獎勵50%；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

　　(二）餐飲店長績效考核

　　考核內(nèi)容：

　　在對火鍋店店長進(jìn)行考核時，不能簡單依據(jù)某個標(biāo)準(zhǔn)，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進(jìn)行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。

　　通常，考核的內(nèi)容有：

　　1、能力考核

　　具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進(jìn)行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻(xiàn)計獻(xiàn)策，提出有利于門店擴(kuò)張和發(fā)展的方案和計劃等。

　　能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的'人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。

　　2、品質(zhì)考核

　　對餐飲門店店長進(jìn)行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀(jì)守法，維護(hù)公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛。

　　3、工作態(tài)度考評

　　工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng)，店長也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場中隨時把握商機(jī)，與時俱進(jìn)，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。

　　4、績效考評

　　績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標(biāo)有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。

考核的方案5

　　一、工作方針

　　1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致；

　　3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績；

　　6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；

　　9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。

　　綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。

　　四、銷售管理規(guī)定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機(jī)報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機(jī)費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機(jī)費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責(zé)為：組織實施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo)；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進(jìn)行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業(yè)績核準(zhǔn)規(guī)定：

　　考核可計入業(yè)績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）

　　5-4考核不可計入業(yè)績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的`供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標(biāo)

　　1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標(biāo)情況（此月度經(jīng)營指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準(zhǔn)，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標(biāo)的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當(dāng)月酒店月度計劃指標(biāo)是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；

　　2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算

　　3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標(biāo)為：

　　七、酒店銷售部部門團(tuán)隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團(tuán)隊提獎：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。

　　正式員工考核：

　　正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個人配額指標(biāo)時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。

考核的方案6

　　一、目標(biāo)設(shè)定

　　學(xué)校首先需明確各崗位的核心職責(zé)與期望成果，與教師、行政人員等共同設(shè)定SMART（具體、可測量、可達(dá)成、相關(guān)性、時限性）目標(biāo)，確保個人目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。

　　二、考核維度

　　教學(xué)業(yè)績（針對教師）：包括學(xué)生學(xué)業(yè)成績提升、教學(xué)質(zhì)量評價（如學(xué)生反饋、同行評審）、教學(xué)創(chuàng)新與實踐等。

　　行政管理與服務(wù)（針對行政人員）：工作效率、服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作、問題解決能力等。

　　專業(yè)成長與貢獻(xiàn)：參加培訓(xùn)情況、科研成果（教師）、制度建設(shè)與改進(jìn)建議（行政人員）、對學(xué)校的'特殊貢獻(xiàn)等。

　　師德師風(fēng)與職業(yè)道德：遵守職業(yè)道德規(guī)范、工作態(tài)度、對學(xué)生及同事的尊重與關(guān)懷等。

　　三、考核周期與方式

　　學(xué)期中評估：通過日常觀察、學(xué)生問卷、同事互評等方式進(jìn)行中期檢查。

　　學(xué)年末考核：結(jié)合學(xué)期中評估結(jié)果，進(jìn)行全面總結(jié)與評分。

　　自我評價與反饋：鼓勵員工進(jìn)行自我反思，提出改進(jìn)建議，并接受上級及同事的反饋。

　　四、激勵與改進(jìn)

　　對表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予表彰、獎金、晉升機(jī)會等獎勵。

　　對需改進(jìn)的員工提供個性化指導(dǎo)與培訓(xùn)，幫助其提升能力。

考核的方案7

　　一、指導(dǎo)思想與原則

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》精神，盡快解決影響我區(qū)部分農(nóng)村小學(xué)音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)等專業(yè)教師相對短缺等問題，進(jìn)一步推進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展與教育公平，以實現(xiàn)教育資源共享，優(yōu)勢互補(bǔ)，合作雙贏為目標(biāo)。通過實施“走�！被顒幼尳處熢诟玫赝瓿芍R、技能目標(biāo)的同時更加關(guān)注學(xué)習(xí)過程、方法、態(tài)度，使學(xué)生獲得積極的情感體驗，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展、健康成長,促進(jìn)農(nóng)村小學(xué)的教育質(zhì)量整體提高。

　　以各街道區(qū)域內(nèi)教師為主體，按照就近、方便的原則，進(jìn)行多種形式的“走�！被顒�。合理安排“走�！苯處煟瓿晒ぷ髁康那闆r下，確保教學(xué)質(zhì)量。

　　二、走校形式與要求

　�。ㄒ唬╅_展區(qū)域內(nèi)“走校”活動

　　各街道教育管理辦公室科學(xué)劃分學(xué)區(qū)，確定好學(xué)區(qū)內(nèi)音樂、美術(shù)、體育、信息技術(shù)等專業(yè)“走�！苯處煟y(tǒng)籌安排好每位“走�！苯處煹恼n程表，“走校”教師按各街道教育管理辦公室統(tǒng)一制定的課程表到相關(guān)的小學(xué)授課，并負(fù)責(zé)培訓(xùn)指導(dǎo)“走�！睂W(xué)校相關(guān)的兼職教師。

　　同時，各街道教育管理辦公室在統(tǒng)籌考慮工作量的情況下，從本街道的初中學(xué)校中選取音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)等學(xué)科的專業(yè)教師到本街道的小學(xué)進(jìn)行幫教工作，每周拿出一定的時間到包靠小學(xué)的包靠年級授課，并對“走校”學(xué)校相關(guān)的兼職教師進(jìn)行聽課和課堂教學(xué)指導(dǎo)。

　　各街道教育管理辦公室要協(xié)調(diào)好以上兩種“走�！被顒�，明確各自的職責(zé)。保證兩種“走�！毙问降挠袡C(jī)結(jié)合。

　�。ǘ├^續(xù)開展“城鄉(xiāng)教育共同體”活動

　　各街道小學(xué)與對應(yīng)的區(qū)直小學(xué)結(jié)成“城鄉(xiāng)教育共同體”，每學(xué)期要協(xié)商制定工作計劃并組織實施。區(qū)直小學(xué)的音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)等專職教師每學(xué)期到共同體學(xué)校的授課節(jié)數(shù)不少于8節(jié)，街道小學(xué)的音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)教師每學(xué)期到區(qū)直小學(xué)對口聽課不少于16節(jié)。

　　“城鄉(xiāng)教育共同體”每學(xué)期至少進(jìn)行兩次教研交流活動。

　　（三）開展“名優(yōu)教師走�！被顒�

　　要組織開展多種形式的“名優(yōu)教師走校”活動，各街道教育管理辦公室要提前制定“名優(yōu)教師走�！庇媱�，及時與名師所在小學(xué)溝通并做好安排，為名優(yōu)教師“走�！彼驼n提供條件。其中小學(xué)段的`名師每學(xué)期至少到其它街道小學(xué)授課10節(jié)，名師至少到其它街道小學(xué)授課5節(jié)。在名優(yōu)教師“走校”授課期間，本街道內(nèi)所有小學(xué)的對口學(xué)科教師參與課堂觀摩學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮名優(yōu)教師的輻射效應(yīng)。

　　三、教師管理與

　�。ㄒ唬┲贫ǹ茖W(xué)的活動

　　各單位要制訂出科學(xué)有效的活動方案。要定期召開專題會議，認(rèn)真研究和及時解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，不斷完善活動方案。

　�。ǘ┙ｉT的活動檔案

　　對“走�！苯處煹恼n程安排、活動記錄、年終考核、教學(xué)成績等各街道教管辦要建立專門檔案。

　�。ㄈ┩晟茩z查、監(jiān)督制度

　　各“走校”教師的課程安排表由街道教管辦下發(fā)到每一處“走�！毙W(xué)，便于學(xué)校對“走�！苯處熯M(jìn)行管理。各街道教育管理辦公室進(jìn)行定期與不定期的檢查和監(jiān)督，對每一次檢查情況記入“走�！苯處煂ｉT檔案。區(qū)教研室組織專人根據(jù)各街道教育管理辦公室制定的實施方案對活動開展情況進(jìn)行督查，加強(qiáng)過程督導(dǎo)。

　�。ㄋ模白咝！苯處煹幕疽蠛痛�

　　“走�！苯處焽�(yán)格遵守“走校”學(xué)校的各項管理制度，參與“走�！钡拿课唤處熅膫湔n、精心設(shè)計課堂，讓學(xué)生和聽課教師取得最大收獲。

考核的方案8

　　第一章總則

　　第一條為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進(jìn)中小學(xué)校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標(biāo)準(zhǔn)，對符合資格條件的校長進(jìn)行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。

　　第三條本辦法所稱中小學(xué)校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長。

　　第四條市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

　　第二章職級設(shè)置

　　第五條校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。

　　第六條二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。

　　第三章選拔聘任

　　第七條中小學(xué)正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。

　　第八條受聘校長崗位的，應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件：

　　(一)受聘正校長崗位的，應(yīng)在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。

　　(二)受聘小學(xué)副校長崗位的，應(yīng)在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長崗位的，應(yīng)在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。

　　受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。

　　第九條中小學(xué)校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。

　　第四章職級評定

　　第十條市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負(fù)責(zé)對校長職級進(jìn)行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應(yīng)報市教育行政部門備案。

　　第十一條市評定委員會負(fù)責(zé)評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學(xué)校校長的職級。區(qū)評定委員會負(fù)責(zé)評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。

　　第十二條校長職級評定，應(yīng)具備以下基本條件：

　　(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達(dá)到國家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。

　　(二)任職年限條件。特級正校長須擔(dān)任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔(dān)任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔(dān)任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔(dān)任正校長兩年及以上。一級副校長須擔(dān)任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔(dān)任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔(dān)任副校長兩年及以上。

　　第十三條市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學(xué)校長職級評定辦法和評價量化指標(biāo)體系。

　　第十四條中小學(xué)校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學(xué)校長進(jìn)行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進(jìn)行評定。

　　第十五條首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認(rèn)定為四級正校長，副校長認(rèn)定為四級副校長。屬本市引進(jìn)的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。

　　第五章考核、交流和轉(zhuǎn)聘

　　第十六條市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長考核辦法，由聘任機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

　　第十七條三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的'，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。

　　中小學(xué)校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。

　　第十八條市教育行政部門制定中小學(xué)校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。

　　第十九條中小學(xué)校長不再擔(dān)任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第六章職級工資

　　第二十條市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。

　　第七章紀(jì)律與監(jiān)督

　　第二十一條為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進(jìn)行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負(fù)責(zé)人各1人組成。

　　參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。

　　第二十二條校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責(zé)情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進(jìn)行處理。

　　第二十三條參評校長存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。

　　第八章附則

　　第二十四條本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。

　　第二十五條中小學(xué)校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。

考核的方案9

　　一、考核原則

　　1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效

　　考核表

　　如下表所示。

　　銷售人員

　　績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標(biāo)市場信息收集5%

　　1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分報告提交5%1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的.分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　三、考核方法

　　1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。 6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、考核程序

　　1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。六、考核結(jié)果

　　1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要

　　依據(jù)。

　　4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

考核的方案10

　　一、引言

　　隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于采購的要求越來越高。為了評估采購團(tuán)隊的工作表現(xiàn)，提高采購決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，需要建立一套完善的采購績效考核方案。

　　二、指標(biāo)設(shè)置

　　1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和采購團(tuán)隊的職責(zé)，確定適合的指標(biāo)體系。例如，采購成本控制、供應(yīng)商績效評估、采購周期等。

　　2、指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)具備可度量性、可比性、可操作性和有效性。同時，要避免指標(biāo)之間的沖突和重疊。

　　三、績效評估方法

　　1、采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行績效評估。定性評估可以通過采購團(tuán)隊的日常工作表現(xiàn)、供應(yīng)商調(diào)研和采購項目評估等方式進(jìn)行。定量評估則可以通過指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析進(jìn)行。

　　2、績效評估應(yīng)建立科學(xué)的'評分體系，為采購團(tuán)隊提供明確的評估標(biāo)準(zhǔn)。評分體系可以采用等級評估法、得分評估法等形式。

　　四、獎懲機(jī)制

　　1、建立獎勵機(jī)制，對績效優(yōu)異的采購團(tuán)隊進(jìn)行獎勵，激勵其持續(xù)提高績效。獎勵可以是物質(zhì)性的，如薪酬增加或獎金發(fā)放；也可以是非物質(zhì)性的，如晉升機(jī)會或?qū)W習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。

　　2、建立懲罰機(jī)制，對績效不佳的采購團(tuán)隊進(jìn)行懲罰，促使其改善工作表現(xiàn)。懲罰可以是口頭警告、降低績效評分或減少獎勵機(jī)會等。

　　五、實施與監(jiān)控

　　1、在實施采購績效考核方案之前，需要進(jìn)行全員培訓(xùn)，使所有參與人員都能理解方案的目的和要求，并掌握評估方法和操作流程。

　　2、考核方案需要定期進(jìn)行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。同時，要與采購團(tuán)隊進(jìn)行溝通和反饋，以提高方案的可操作性和有效性。

　　建立和實施科學(xué)合理的采購績效考核方案對于企業(yè)的采購管理具有重要意義。通過合理的指標(biāo)設(shè)置、績效評估方法和獎懲機(jī)制的建立，可以提高采購團(tuán)隊的工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)的采購決策提供有力支持。同時，方案的實施和監(jiān)控也是保證其有效性和持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵。

考核的方案11

　　會所餐廳以提高員工素質(zhì)為目的,促使餐廳營業(yè)額有進(jìn)一步的提高特出了員工績效考核。

　　一.出勤情況(10分)

　�、背銮谇闆r主要是根據(jù)員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不僅公司內(nèi)會對員工進(jìn)行扣工資的處罰，餐廳內(nèi)部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內(nèi)，扣休1小時，遲到或早退在半小時內(nèi)，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。

　�、渤銮谇耙獧z查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

　　服裝，上班時間內(nèi)，一律穿戴酒店配發(fā)的制服和飾物。制服應(yīng)整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm,不可涂指甲油。

　　飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。

　　頭發(fā)，前不過眉，側(cè)不遮耳，后不蓋領(lǐng)，整齊，清潔，保持黑發(fā)，短發(fā)發(fā)長不得短與

　　2公分，長發(fā)需盤起。

　　出勤情況的考核主要根據(jù)以上兩點內(nèi)容來評分

　　二.日常事宜(10分)

　　1. 6：50更換制服，開窗通風(fēng)，更換檸檬水，打開咖啡機(jī)

　　2、 7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、 9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐

　　4、 10：00-11：00打掃衛(wèi)生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛(wèi)生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、 11：00領(lǐng)班檢查衛(wèi)生

　　6、 11：00-11：30午餐準(zhǔn)備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準(zhǔn)備菜單，以及點菜單

　　領(lǐng)班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動

　　7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務(wù)員必須進(jìn)入最佳的工作狀態(tài)

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)

　　認(rèn)真仔細(xì)地記錄客人點單情況，做到準(zhǔn)確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務(wù)

　　8、 13：30-14：00清點酒水，必須認(rèn)真對待。確保所點數(shù)目準(zhǔn)確無誤，并核對本班次所賣

　　出酒水與庫存數(shù)，對單。

　　9、 14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數(shù)目。

　　(特殊情況特殊處理)

　　10、領(lǐng)取布草，核對布草數(shù)，14：00準(zhǔn)時到崗

　　11、 14：30-16：00打掃衛(wèi)生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛(wèi)生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;

　　星期三：刷大包廂以及風(fēng)車、郁金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛(wèi)生

　　星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛(wèi)生。

　　12、 16：00-17：00晚餐準(zhǔn)備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準(zhǔn)備菜單，以及點菜單

　　領(lǐng)班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動

　　13、 17：30領(lǐng)班檢查衛(wèi)生

　　14、 17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務(wù)員必須進(jìn)入最佳的工作狀態(tài)

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)

　　認(rèn)真仔細(xì)地記錄客人點單情況，做到準(zhǔn)確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務(wù)

　　15、 20：00輪流吃晚餐

　　16、 20：30-21：00清點酒水，必須認(rèn)真對待。確保所點數(shù)目準(zhǔn)確無誤，并核對本班次賣

　　出酒水與庫存數(shù)，對單，打菜單。

　　17、待所有客人離開后，收市

　　打開咖啡機(jī)氣閥放氣，關(guān)咖啡機(jī)

　　清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

　　關(guān)窗，關(guān)空調(diào)，關(guān)燈，以及衛(wèi)生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好

　　日常事宜主要是根據(jù)以上來考核

　　三.工作熱情(10分)

　�、惫ぷ髦鲃有�，規(guī)范服務(wù)員加強(qiáng)服務(wù)員服從意識，先服從后申述。

　�、捕Y貌用語及問候語，遇到客人應(yīng)主動與客人打招呼(您好、早上好等)。

　�、成朴趦A聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經(jīng)心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

　�、瓷习鄷r，在客人面前不能竊竊私語。

　　⒌微笑，服務(wù)客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。

　　工作熱情度的考核主要根據(jù)以上五點內(nèi)容來評分。

　　四.工作責(zé)任(10分)

　�、币钥腿死婧筒蛷d聲譽(yù)為重，維護(hù)公司形象。

　�、参唇�(jīng)同意離開工作崗位而無合理解釋

　�、澄赐瓿傻募皶r完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。

　�、匆豁椆ぷ鹘Y(jié)束后未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.

　�、挡荒芴搱蠹影鄷r間，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)不但要扣去多寫的.加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。

　�、毒扑畣栴}，當(dāng)班的服務(wù)員要保管好每次當(dāng)班時的酒水，交接班的時候發(fā)現(xiàn)酒水不對的，少酒水需要當(dāng)班的服務(wù)員一起賠償。

　�、啡绻麆e的部門在餐廳借東西，當(dāng)班服務(wù)員一定要對方寫借條，并確保在規(guī)定時間內(nèi)歸還，如果沒有在規(guī)定時間內(nèi)歸還的，需要當(dāng)時所在服務(wù)員追回，如果追不回的應(yīng)追究到服務(wù)員的責(zé)任，服務(wù)員需賠償。

　�、冈诓蛷d有客人的情況下，服務(wù)員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物，必須站在吧臺內(nèi)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一小時，以此懲罰。

　�、共荒茉谧呃瘸瑁荒茉诓蛷d吃零食，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一小時，以此懲罰。 ⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一天，以此懲罰。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務(wù)員不能坐在西餐廳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休一小時，以此處罰。

　　工作責(zé)任的考核主要根據(jù)以上八點內(nèi)容來評分。

　　五.工作效率(15分)

　�、币獙W(xué)會分工合作，在最短的時間內(nèi)完成所需完成的工作。

　�、沧鍪虑橐J(rèn)真的一次做好，不要反復(fù)的去做。

　　⒊知道自己該做些什么，主動的去完成工作，而不是等著工作來找你。

　　⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。

　�、蛋l(fā)現(xiàn)問題就要解決問題。

　　工作效率的考核主要根據(jù)以上五點內(nèi)容來評分。

　　六.節(jié)約成本(15分)

　�、辈坏秒S便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除照價賠償外，另扣除當(dāng)月工資的10%。

　　⒉未經(jīng)允許不得將任何餐廳財產(chǎn)帶出餐廳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)開過失單一次，情節(jié)嚴(yán)重的向派出所報案，追究其刑事責(zé)任。

　　⒊服務(wù)員下班后要做好收尾工作(關(guān)燈、空調(diào)、窗戶、收音機(jī)、電視)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)當(dāng)班的全體服務(wù)員扣休一小時。

　�、慈绻霈F(xiàn)上錯菜的情況，當(dāng)班服務(wù)員應(yīng)立刻跟客人解釋，看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應(yīng)當(dāng)班服務(wù)員賠償。

　�、捣⻊�(wù)員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責(zé)任損壞，個人必須責(zé)任賠償。

　　節(jié)約成本的考核主要根據(jù)以上四點內(nèi)容來評分。

　　七.協(xié)調(diào)工作(10分)

　�、惫ぷ飨嗷f(xié)作，發(fā)揚團(tuán)隊精神。

　�、差I(lǐng)班負(fù)責(zé)安排好工作，服務(wù)員積極配合完成。

　�、吃谕瓿勺约旱膮^(qū)域工作的情況下，積極協(xié)助別的同事完成所需要完成的工作，盡快在最短的時間內(nèi)完成。

　�、磳嵭袑优c層之間的管理，服務(wù)員、領(lǐng)班、助理、經(jīng)理，之間的協(xié)調(diào)工作。

　�、翟谟械姆⻊�(wù)員在工作的過程中出現(xiàn)什么問題，知道的服務(wù)員要糾正她，并幫助她解決。

　　協(xié)調(diào)工作的考核主要根據(jù)以上五點內(nèi)容來評分。

　　八.專業(yè)技能(10分)

　�、泵總€服務(wù)員必須熟悉掌握餐廳的服務(wù)流程(包括培訓(xùn)的技能)，成為崗位的全能手。

　�、踩粘Ｐl(wèi)生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

　　⒊地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈透亮。

　�、捶块T，地腳線，空調(diào)每周至少要打掃三次。

　�、悼Х葯C(jī)用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

　�、睹刻斓�11：00以及4：30領(lǐng)班或助理會去檢查衛(wèi)生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。

　�、贩⻊�(wù)員應(yīng)熟悉菜單上每個菜品的價格，認(rèn)真核算好菜品的結(jié)算金額，如由于服務(wù)員的過失導(dǎo)致菜品少收，漏收，服務(wù)員必須按價賠償。

　　專業(yè)技能的考核主要根據(jù)以上六點內(nèi)容來評分。

　　九.應(yīng)變能力(10分)

　　應(yīng)變能力主要是根據(jù)平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現(xiàn)了什么突發(fā)性的問題服務(wù)員能不能自己獨立解決，解決的情況。然后來評分。

　　十.遭投訴情況

　�、辈坏门c客人或領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，遭到批評應(yīng)冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠(yuǎn)是對的;(2)如果認(rèn)為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣休半天以此懲罰。

　�、苍谟械膯栴}上如果不是自己的錯的時候，也不應(yīng)該當(dāng)著客人的面提出，與客人發(fā)生爭執(zhí)，應(yīng)虛心接受，等客人冷靜下來以后在于客人作進(jìn)一步的解釋。

　　十一.受表揚情況

　�、敝v誠信,拾金不昧者

　�、补ぷ鞒錾�(jīng)常得到客人.同事表揚

　�、硱蹗徫�、愛事業(yè)、甘于奉獻(xiàn)。

　�、醋鹬仡櫩停艺\待客，以情服務(wù)，做到眼到、手到、心到。

　　根據(jù)員工平常表現(xiàn)情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:

　　1.三個月內(nèi)有2次考核最差者實行調(diào)崗工作,不能完成調(diào)崗工作的勸退。

　　2.每月考核最差者扣除100元現(xiàn)金,但半年內(nèi)累計2次考核不及格者實行調(diào)崗工作,不能完成調(diào)崗工作的勸退。

　　3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。

　　4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。

　　5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經(jīng)理、助理意見50%), ,并實行100元的現(xiàn)金獎勵,以此鼓勵。

　　6.每一個季度評出一名優(yōu)秀員工(員工意見50%+經(jīng)理、助理意見50%),并實行200元的現(xiàn)金獎勵,以此鼓勵。

　　如果在有領(lǐng)班的情況下，服務(wù)員出現(xiàn)以上違紀(jì)情況，領(lǐng)班沒有及時制止，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)班與違紀(jì)的服務(wù)員一起接受懲罰，如領(lǐng)班制止服務(wù)員不服從的，加倍懲罰。

　　一.廚師內(nèi)容如下：

　　1、素質(zhì);包括員工是否有上進(jìn)心，是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀(jì)律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。

　　2、能力：根據(jù)員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務(wù)能力作為分類考核。

　　3、績效：主要考核員工對酒樓所做出的貢獻(xiàn)與完成工作任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況。

　　二.廚房紀(jì)律：

　　1、廚房員工上下班必須打卡、并應(yīng)準(zhǔn)備充分時間換制服，以便準(zhǔn)時到達(dá)工作崗位。

　　2、嚴(yán)禁員工替代他人打卡，嚴(yán)格考勤。

　　3、服從上級領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真按規(guī)定要求完成各項任務(wù)。

　　4、廚房員工在工作時間應(yīng)堅守工作崗位，不得擅自離崗;不得坐在案板及工作臺上。

　　5、為保證清潔，良好的工作環(huán)境，提高工作效率，工作時間不得在非吸煙區(qū)吸煙、不得高聲喧嘩、聊天。

　　6、工作時間需穿整潔、大方、得體的工作服，圍裙、工作帽、男員工不可留長發(fā)。

　　7、廚房內(nèi)嚴(yán)禁吃、拿食物或物品，不得擅自將廚房食品交與他人，不得借口食物變質(zhì)而丟掉。嚴(yán)禁人為浪費。食物變質(zhì)后應(yīng)登記。

　　8、廚房為生產(chǎn)重地，沒有經(jīng)廚師長同意，嚴(yán)禁非工作人員進(jìn)入，具體由各區(qū)域組長負(fù)責(zé)執(zhí)行。

　　9、廚房員工不得接受供貨商的饋贈。

　　10、自覺養(yǎng)成衛(wèi)生習(xí)慣，保持工作崗位及衛(wèi)生包干區(qū)的衛(wèi)生整潔。

考核的方案12

　　為深入推進(jìn)單位效能建設(shè)，正確評價工作人員的德才表現(xiàn)、工作實績和履行效能建設(shè)規(guī)定的情況，結(jié)合本單位實際，制定本制度。

　　一、主要目標(biāo)和原則

　　堅持以"廉潔、勤政、務(wù)實、高效"為目標(biāo)，以提高干部隊伍素質(zhì)為核心，以落實單位效能建設(shè)的各項制度為重點，進(jìn)行考核。通過開展效能建設(shè)考核，進(jìn)一步強(qiáng)化單位工作人員的效能意識，促進(jìn)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)能力和水平，提高工作效率，健全監(jiān)督制約機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部管理，建立一個辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的單位管理體系。

　　二、考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)辦公室考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核內(nèi)容：

　　(1)履行工作職責(zé)的情況;

　　(2)負(fù)責(zé)責(zé)任分工及履行情況;

　　(3)各項制度分解、落實的情況;

　　(4)參與單位各項創(chuàng)建活動的情況;

　　(5)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。

　　良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。

　　一般：工作處于一般狀態(tài)的滿足于完成工作任務(wù)。

　　較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影響了單位整體工作進(jìn)程。

　　(二)工作人員考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核內(nèi)容：對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的`改進(jìn)方法。

　　良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。

　　一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。

　　較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務(wù)。

　　三、考核方法和結(jié)果運用

　　1、采取日�？己伺c年度考核相結(jié)合，把效能建設(shè)督察情況和征求意見情況納入考核范圍，根據(jù)平時掌握的情況(考勤、群眾投訴、互評意見等)，確定最終的考評意見。

　　2、對考核不合格的人員，年終考評不能評為優(yōu)秀;連續(xù)兩年不合格的當(dāng)年考核為不稱職。

考核的方案13

　　第一條考核目的

　　科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認(rèn)定。

　　考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。

　　第四條考核指標(biāo)體系

　　考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。

　　定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

　　定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。

　　依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊分為三類，A 類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊，B 類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊，C 類為國防科研團(tuán)隊。各團(tuán)隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊的考核。不同類型團(tuán)隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

　　序號考核內(nèi)容考核權(quán)重（%） A 類 B 類 C 類

　　定量數(shù)據(jù)測評經(jīng)費與科研項目 20 15 30 2 學(xué)術(shù)影響與獲獎情況 15 35 10 3 成果轉(zhuǎn)化 25 10 20 4 隊伍建設(shè) 10 10 10 5 定性指標(biāo)評估 30 30 30 考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。

　　第五條考核分值計算

　　（一）定量數(shù)據(jù)測評

　　把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊中累計得分最高的`定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

　　例如：某 A 類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為 120 分，且為所有A 類團(tuán)隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分 25 分，另一 A 類團(tuán)隊累計得分是 100 分，按照比例其該項得分為20.83 分，依次類推。

　　其中，1、2、3 考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各 50%的權(quán)重計算為最終得分。第 4 項按總分計算得分。

　　最后將 1 至 4 部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

　　凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記 3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于 2 個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核。

　�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評估

　　定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊考核等級

　　各科研團(tuán)隊的考核等級比例分布如下：

　　等級優(yōu)秀良好合格基本合格或不合格參考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％

　　定性評估委員會在對團(tuán)隊定性評估各項指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊，獲 2/3（含）以上委員會成員同意的團(tuán)隊可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。其他團(tuán)隊根據(jù)得分按團(tuán)隊類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級。

　�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定

　　1．團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同。

　　2．團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為 80%，良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為 20%、良好比例為 80%，合格團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為 20%、合格比例為 80%，其他團(tuán)隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例。

　　第七條考核實施

　　（一）考核責(zé)任

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

　　定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會，對各團(tuán)隊進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。

　　績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。

　　為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

　�。ǘ� 具體程序

　　1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

　　2．復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。

　　3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

　　4．定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊的陳述，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

　　5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團(tuán)隊負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊的得分與排名。

　　第八條考核結(jié)果運用

　　績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

　�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后 10%的團(tuán)隊，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊，逾期不能找到接納團(tuán)隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。

　�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團(tuán)隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后 10%的團(tuán)隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

　　第九條考核申訴

　　如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在 10 個工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過 20 個工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。

　　附件一：

　　考核指標(biāo)說明及記分辦法

　　一、經(jīng)費及科研項目 1 1 、課題經(jīng)費（指由所外獲得的已經(jīng)到所財務(wù)的各類經(jīng)費）記分辦法：項目的經(jīng)費收入，每個標(biāo)準(zhǔn)人達(dá) 10 萬元/年記 1 分（累加計算），超出標(biāo)準(zhǔn)總量部分按如下方法累計計算：

　　超出標(biāo)準(zhǔn)總量在 600 萬元以下（含 600 萬元）每 1 萬元記 0.1 分；超出標(biāo)準(zhǔn)總量在600萬元以上1000萬元以下（含1000萬元）每 1 萬元記 0.05 分；超出標(biāo)準(zhǔn)總量在 1000 萬元以上的，每 1 萬元記 0.01分；不足標(biāo)準(zhǔn)總量部分每 1 萬元扣 0.1 分。

　　舉例說明：如 1 個標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為 10 的團(tuán)隊共有 600 萬元的經(jīng)費收入，那么 10 人*10 萬元/人·年*4 年=400 萬元為標(biāo)準(zhǔn)總量（備注：此次考核周期為 4 年，故標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費額乘 4，今后將改為 2 年），已達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)則每個標(biāo)準(zhǔn)人記 1 分，一共為 10 人*1 分/人=10 分。600 萬元—400 萬元=200 萬元為超出標(biāo)準(zhǔn)總量部分，記 200 萬元*0.1 分/萬元=20 分該團(tuán)隊該項指標(biāo)所得總分為 10 分+20 分=30 分。

　　2 2 、承擔(dān)重大科技任務(wù)

　　記分辦法：

　　單個項目當(dāng)年到位經(jīng)費強(qiáng)度達(dá) 300 萬元記 10 分，超過部分每 100 萬元加 3 分；單個國際合作項目當(dāng)年到位經(jīng)費超過 10 萬美元（含）的每 10 萬美元記 6 分；承擔(dān)重大科技任務(wù)（國家重大專項、基金重大、863專項、973、支撐計劃、國家重大產(chǎn)業(yè)化、院方向性課題、500 萬以上的重大橫向課題等）,主持國家一級重大項目記 12 分，二級記 6 分。

　　備注：經(jīng)費與科研項目中，重點實驗室公共經(jīng)費中的科研業(yè)務(wù)費按實際承擔(dān)情況，計為課題經(jīng)費，運行管理費不計為課題經(jīng)費；技改經(jīng)費按 20%折算為課題經(jīng)費。其他屬公共性質(zhì)的經(jīng)費，由負(fù)責(zé)人按照實際貢獻(xiàn)情況，核算到相應(yīng)團(tuán)隊。

　　二、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況

　　1 1 、科技論文（指公開發(fā)表、作者的第一署名單位為我所的論文）

　　記分辦法：

　　國際科技核心期刊（以高技術(shù)局目錄為準(zhǔn)），每篇記12 分；

　　國際重要會議（以高技術(shù)局目錄為準(zhǔn)）、國際一般期刊（SCI），每篇記 5 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 3 分）；

　　國內(nèi)一級期刊（EI）、國際二級期刊(EI)、國際一般會議(EI、ISTP)，每篇記 2 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 2 分）；

　　國內(nèi)出版的學(xué)術(shù)專著、科普專著，每部記 8 分，學(xué)術(shù)編著每部記 3 分，章節(jié)根據(jù)比例酌情計算；國外出版的學(xué)術(shù)專著、科普專著，每部記 16 分，學(xué)術(shù)編著每部記 6 分，章節(jié)根據(jù)比例酌情計算。

　　注：合作完成論文，第一作者占記分的 70％，其余作者占記分的 30％，但同一考核單元其余作者計分不累加。研究生的名次，可視同導(dǎo)師名次進(jìn)行計分。

　　該條適用其它多參加者的有關(guān)指標(biāo)的記分方法。

　　2 2 、學(xué)術(shù)兼職

　　記分辦法：

　　國際一級學(xué)術(shù)組織，理事長、理事、秘書長分別記 5分、2 分、4 分；

　　國際專業(yè)委員會理事長、理事、秘書長分別記 4 分、1 分、3 分；

　　國務(wù)院學(xué)科評定委員會主任、委員分別記 5 分、3 分；國家自然科學(xué)基金委員會專家咨詢委員會主任、委員分別記 3 分、2 分；

　　全國一級學(xué)會理事長、秘書長、常務(wù)理事和專業(yè)委員會主任分別記 3 分、2 分、1 分、1 分；全國二級學(xué)會記分相應(yīng)減半。

　　各級學(xué)術(shù)刊物，主編、編委分別記：

　　國內(nèi)一級期刊（EI）2 分、1 分，國際一般期刊（SCI）5 分、2 分，國際科技核心期刊（以高技術(shù)局目錄為準(zhǔn)）10 分、3 分。

　　組織國際、國內(nèi)會議：

　　國際重要會議（以高技術(shù)局目錄為準(zhǔn)）大會或程序委員會主席 5 分、委員 1 分；組織委員會主席 4 分、委員 1 分；

　　國際一般會議(ISTP)大會或程序委員會主席 4 分、委員 1 分；組織委員會主席 3 分、委員 1 分；

　　其它國際會議和全國性學(xué)術(shù)會議大會或程序委員會主席 2 分、委員 0.5 分；組織委員會主席 2 分、委員0.5 分。

　　注：（1）學(xué)術(shù)兼職最多只記三項。

　�。�2）所有副職較相應(yīng)正職少 0.5 分。

　　3 3 、獲獎情況

　　記分辦法：

　　國家科技獎一、二等獎分別記 150 分、48 分；

　　院(省部級)科技一、二等獎分別記 36 分、18 分。

　　注：合作獲獎，則第一完成單位占記分的 70％，其余單位占記分的 30％。

　　三、成果轉(zhuǎn)化

　　1 1 、發(fā)明專利記分辦法：

　　獲授權(quán)發(fā)明專利每件記 12 分，實用新型和外觀設(shè)計每件記 3 分，軟件著作權(quán)登記每件記 3 分；

　　注：凡在國外申請的專利，按上述類別，每件記分加倍。

　　2 2 、制定標(biāo)準(zhǔn)（指年內(nèi)已經(jīng)制定的標(biāo)準(zhǔn)）

　　記分辦法：

　　制定國際標(biāo)準(zhǔn)每項記 36 分，國家標(biāo)準(zhǔn)每項記 24 分，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)每項記 18 分，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)每項記 12 分。

　　3 3 、成果轉(zhuǎn)化（轉(zhuǎn)讓金額以人民幣記,均以技術(shù)轉(zhuǎn)讓到帳現(xiàn)金額或股值落實為依據(jù)）

　　記分辦法：

　　單項技術(shù)轉(zhuǎn)讓和技術(shù)使用許可現(xiàn)金每10萬元記6分；

　　技術(shù)入股當(dāng)年股值每 100 萬元記 10 分，以后按當(dāng)年到帳紅利（產(chǎn)生效益后連續(xù) 5 年）每 10 萬元記 4 分，增資擴(kuò)股按每增加 100 萬元記 6 分。

　　4 4 、重大咨詢

　　記分辦法：

　　被政治局常委采納或有實質(zhì)性批示的記 18 分；

　　被中央部委采納或有實質(zhì)性批示的記 6 分。

　　四、隊伍建設(shè)

　　1 1 、人才培養(yǎng)

　　記分辦法：

　　新增院士記 10 分；

　　新增國家科技重大專項專家記 5 分；

　　新增 863 領(lǐng)域和主題專家及項目首席記 5 分（換屆連續(xù)當(dāng)選的按新增記分）；

　　新增 973 首席科學(xué)家記 5 分；

　　新增攻關(guān)首席科學(xué)家記 5 分；

　　新增基金重大負(fù)責(zé)人記 5 分；

　　新增省部級政府或年收入百億元企業(yè)的科技顧問記5分；

　　新增杰出青年基金獲得者記 5 分；

　　獲國家自然科學(xué)基金委優(yōu)秀創(chuàng)新群體基金記 2 分；

　　獲全國優(yōu)秀博士論文記5分，院優(yōu)秀博士論文記2分；

　　研究生獲院長特別獎的記 3 分，優(yōu)秀獎的記 1 分；

　　研究生院講課每 20 學(xué)時記 1 分。

　　2 2 、隊伍規(guī)模與結(jié)構(gòu)

　　記分辦法：

　　團(tuán)隊崗位聘任和所級項目聘用人員規(guī)模達(dá)到 3 人記 1分，超過 3 人每增 1 人記 1 分（此項人員按考核期內(nèi)平均實有人數(shù)計算，四舍五入，A、C 類團(tuán)隊最多計18 分，B 類團(tuán)隊最多計 8 分）；團(tuán)隊流動人員（包括博士后、客座人員、項目聘用人員，不包括研究生）與固定人員比例超過 1：2，記 2分。

　　五、定性指標(biāo)評估

　　1 1 、考核期內(nèi)工作的顯示度（50％）

　　考核內(nèi)容包括：承擔(dān)的有顯示度項目；科技水平在國內(nèi)外競爭力；科技成果對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和國家安全的貢獻(xiàn)與影響。

　　2 2 、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展情況（30％）

　　考核內(nèi)容包括：團(tuán)隊的定位與目標(biāo)；建議重大項目情況；科技平臺與基礎(chǔ)設(shè)施情況；人才隊伍結(jié)構(gòu)。

　　3 3 、科技工作與研究所總體規(guī)劃符合程度（20％）

　　考核內(nèi)容包括：科技目標(biāo)與定位是否符合高技術(shù)研究所的特征；對研究所戰(zhàn)略發(fā)展的參與情況。

考核的方案14

　　為認(rèn)真貫徹落實草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎勵機(jī)制政策，全面提高草原保護(hù)和建設(shè)水平，加快推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)，根據(jù)《州草原生態(tài)補(bǔ)獎領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于抓緊做好近期草原生態(tài)補(bǔ)獎工作的通知》精神，現(xiàn)結(jié)合我縣實際，制定本方案。

　　一、考評范圍和內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛荚u范圍。

　　縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　�。ǘ┛荚u內(nèi)容。

　　草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎勵政策落實情況。

　　二、工作步驟和方法

　　（一）實施階段。（6月25日-6月30日）

　　1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎勵政策縣對鄉(xiāng)績效考核評分表》相關(guān)內(nèi)容（詳見附件），形成自查報告。

　　2、核查。由縣草補(bǔ)辦組織相關(guān)人員檢查內(nèi)業(yè)資料，進(jìn)行實地核查，形成績效考評結(jié)果。

　　（二）整改階段。（7月1日-7月5日）

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)績效考評結(jié)果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補(bǔ)辦。

　　三、工作要求

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，落實工作責(zé)任。

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，其他領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助抓的'工作機(jī)制。要根據(jù)實施方案的要求，層層落實責(zé)任，認(rèn)真組織實施。

　�。ǘ┘訌�(qiáng)工作配合，形成監(jiān)管合力。

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關(guān)部門要密切配合，明確任務(wù)，落實責(zé)任，形成合力，并將績效考評與草補(bǔ)日常工作緊密結(jié)合起來，建立健全長效機(jī)制，確保草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)助獎勵政策落實到位，取得實效。

　　草原補(bǔ)助獎勵考評

考核的方案15

　　一、為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法

　　1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

　　2.績效考核的范圍：公司全體員工。

　　二、公司員工績效考核實行逐級考核方式

　　上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

　　三、公司行政辦公室

　　負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　四、加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

　　五、對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

　　主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　六、員工績效考核工作

　　每月進(jìn)行一次。

　　七、部門負(fù)責(zé)人