績效工資分配方案

時間：2024-07-20 18:38:59 工資方案我要投稿

績效工資分配方案15篇【集合】

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的績效工資分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效工資分配方案15篇【集合】

績效工資分配方案1

　　為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　�。ǘ┰驴冃И劊鶖�(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3：1。2：1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　�。ㄋ模┢渌冃И�，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┰驴记讵�

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ┰驴冃И�

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6—10次的；②當月事假累計達4—6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7—10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的.；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕�(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄋ模┢渌冃И劶影唷⒅蛋�、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

績效工資分配方案2

　　根據(jù)《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調(diào)整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調(diào)動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合我局實際，經(jīng)局長辦公會研究，制定本方案。

　　一、實施范圍

　　本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位(不含已參照公務員法管理的事業(yè)單位)的正式在編在崗工作人員。

　　在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

　　二、分配比例

　　事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結(jié)合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

　　三、獎勵性績效工資的'標準及檔次劃分辦法

　　(一)檔次劃分辦法。

　　參照有關規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

　　(二)發(fā)放額度。

　　根據(jù)市人事局、財政局有關文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元(遇市人事局通知有調(diào)整月人均基數(shù)，按此方案執(zhí)行)。

　　四、獎勵性績效工資發(fā)放辦法

　　在核定的獎勵績效工資總額內(nèi)，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權(quán)平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

　　年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

　　五、績效考核

　　績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

　　平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

　　年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現(xiàn)或突出成效等情況。年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

　　考核工作請按照漳州市人事局《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規(guī)定執(zhí)行。

　　六、兌現(xiàn)辦法

　　獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法分為每月兌現(xiàn)和年度兌現(xiàn)。

　　(一)每月獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。

　　每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數(shù)×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調(diào)整為月人均771元)。

　　當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。

　　新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

　　以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。

　　(二)年度獎勵性績效工資兌現(xiàn)辦法。

　　年度獎勵性績效工資根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。

　　七、有關要求

　　1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。

　　2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。

　　八、執(zhí)行時間

　　本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。

績效工資分配方案3

　　醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。

　　一：指導思想

　　醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的`內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二：基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;

　　2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;

　　3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　三：績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。

　　1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。

　　3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

績效工資分配方案4

　　一、指導思想

　　維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，教師績效工資制度。

　　二、實施對象

　　當學年在編在崗的教職工。

　　三、考核分配原則

　　1.堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工作分配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

　　四、發(fā)放形式

　　學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

　　五、發(fā)放辦法

　　(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發(fā)放

　　個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：

　　考核項目及計分標準

　　(1)考勤。(10分)

　　主要考核教職工出勤情況。考核依據(jù)為學�？记谵k法和考勤記載。

　　1.法定假

　�、倩榧伲悍戏ǘ挲g者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產(chǎn)假：符合法定結(jié)婚年齡生育第一胎享受產(chǎn)假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產(chǎn)還是剖腹產(chǎn)產(chǎn)假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎后應主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

　　2.請假手續(xù)

　�、俨〖佟⑹录贌o論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續(xù))領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。

　　3.考勤考核辦法(滿分10分)

　　①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節(jié)扣2分。

　　工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)(住院15天以內(nèi))的，按天數(shù)扣減當月獎勵性績效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計算請假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)(住院治療30天以內(nèi))的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

　　出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據(jù)具體情況，從總分直接扣減。

　　(2)工作量(30分)

　　本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

　　1.根據(jù)崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量�；緸�14-16節(jié)每周。

　　2.個別崗位因?qū)嶋H因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據(jù)實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據(jù)實際核算工作量;統(tǒng)一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)

　　3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數(shù)，代上一節(jié)課加0.3分，因私少上一節(jié)課扣0.3分。

　　4.分配辦法

　　全�？冃И剟钚怨べY總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。

　　(3)教育教學過程

　　主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態(tài)度、責任心。

　　1.師德：(15分)

　　對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節(jié)扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

　　學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發(fā)生。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)

　　政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。

　　1.不能正常參加政治學習或?qū)W校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

　　2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。

　　3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

　　4.向?qū)W生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

　　5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

　　6.教師有嚴重不團結(jié)行為或出現(xiàn)打架罵人的惡性，事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

　　7.正常上班時間內(nèi)，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發(fā)現(xiàn)一次扣1分(學校安排的比賽除外)。

　　8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發(fā)現(xiàn)一次扣3-10分。

　　3.教學教研(20分)

　　1、教學常規(guī)10分

　　⑴備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準，

　　管理制度《教師績效工資制度》。如有以下情況酌情扣分。

　�、僖褌湔n時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

　�、诓话磳W校要求的格式進行備課，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分，直至扣完。

　　③考核范圍內(nèi)的青年教師不寫詳案，每發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分。

　�、芙虒W內(nèi)容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.2分。

　�、粕险n上課是整個教學工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學質(zhì)量的關鍵。上課要做到目標明確，內(nèi)容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規(guī)。達如有以下情況酌情扣分。

　�、儆姓n不上，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，

　　②不按課表上課或擅自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

　�、鄄话磿r候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

　�、苌险n清點學生人數(shù)，因不實行點名制而引發(fā)的學生的不安全因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。誘發(fā)的其它責任事故按安全責任合同辦理。

　�、亲鳂I(yè)布置與批改

　　布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當，符合拾減負”規(guī)定。及時、認真批改作業(yè)，一周內(nèi)完成作文批改，其他作業(yè)原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學校規(guī)定。教師應嚴格作業(yè)書寫要求，對作業(yè)不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業(yè)作為懲罰學生的手段。重視口頭作業(yè)及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

　　①組織或要求學生征訂、購買學校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　�、诿佬g及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�、圩鳂I(yè)不按批改要求批改的，或請學生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　�、茏鳂I(yè)布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業(yè)的，酌情扣分。

　�、容o導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優(yōu)異的學生應充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

　�、贌o成長記錄每人次扣2分(由教導處統(tǒng)一確定人頭)。

　�、诮處焼为殞愋詭У狡渌[蔽場所輔導，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

　�、墼缱x課或自習課教師必須按時到班輔導。發(fā)現(xiàn)不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

　�、煽己诉M行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵。考核將由學校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。

　　(1)過關考查過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的.學生不進行再過關的扣1分。③過關人數(shù)低于全班人數(shù)的80%扣1分。

　　(2)期末考查①期末考查由教辦、學校統(tǒng)一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。 ③對不完成教學任務的扣2分，按規(guī)定無成績記載的扣2分。

　　2、教研(10分)

　　按時參加學校組織的各類業(yè)務學習，集體備課有書面稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節(jié)以上，骨干教師培養(yǎng)計劃考核對象聽課每學期達20節(jié)。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質(zhì)量的"教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業(yè)務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發(fā)言稿扣3分。③每學期聽課節(jié)數(shù)達不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。 ④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

　　(4)教育教學考核實績(25分)

　　“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據(jù)。(5分)②維護團結(jié)穩(wěn)定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據(jù)。(5分)③教學業(yè)績主要以學期片區(qū)統(tǒng)考所教學科的綜合分和特優(yōu)生完成率為考核依據(jù)。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

　　特別要強調(diào)一點，凡是需要參加考調(diào)的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居于片區(qū)末等。(處于自然班倒三分之一名次)

　　第二項：加分

　　師德加分：

　　師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業(yè)道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區(qū)、縣、市、盛國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

　　在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加3-10分。

　　教學教研加分：

　　教師教學評優(yōu)及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執(zhí)行：

　　1.區(qū)級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

　　2.在縣、市、盛國家教育部門正規(guī)機構(gòu)舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

　　3.在縣、市、盛國家級教育部門正規(guī)機構(gòu)主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

　　4.學生作品在縣、市、盛國家級教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

　　教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

　　1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區(qū)、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區(qū)級(2、1、0.5)，市級(3、2、1)，大市級(4、3、2)，省級(6、4、3)，國家級(8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執(zhí)行。

　　2.區(qū)級教育教學評優(yōu)活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、盛全國性教育教學評優(yōu)及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執(zhí)行獎勵。

　　3.承擔各類教學公開課任務的區(qū)、市、大市、省級、國家級每節(jié)課分別加(2、3、5、8、12分)。

　　4.論文發(fā)表(必須有“三標識”的：國內(nèi)刊號CN、國際刊號ISSN、郵發(fā)代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。

　　5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗，按時按質(zhì)地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結(jié)題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為(5、4、3)，市級(4、3、2)，縣級(3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優(yōu)職稱晉升等活動中將優(yōu)先考慮。

　　6.在學校期末優(yōu)秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

　　7、中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數(shù)外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分(小學畢業(yè)考試語數(shù)居片區(qū)前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出學習進修培訓的機會。

　　分配辦法

　　教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

　　學校教師績效考核分配原則

　　堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

績效工資分配方案5

　　一、指導思想：

　　以科學發(fā)展觀為指導，以構(gòu)建和諧教育，提高全鎮(zhèn)小學教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”（突出教學質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。

　　二、實施范圍與對象：

　　本鎮(zhèn)在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照我鎮(zhèn)或各學校的'獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報教科局審核后，每學期由財政部門根據(jù)考核結(jié)果，一次性劃入個人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發(fā)放領導小組組長：梁有洪

　　副組長：甘恒志韋燕云

　　成員：郭祖毅、覃偉他、孫富治、覃昆和、付祥佳、林啟照、陳瑞輝、何裕祿、黃源祥、黃少菊、覃寶金

　　領導小組下設辦公室，由甘恒志、覃偉他、郭祖毅擔任辦公室主任，并安排操作程序

　　五、考核方法

　�。ㄒ唬┼l(xiāng)鎮(zhèn)中心小學校長的考核，由區(qū)教育和科技局組織實施；鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學以下學校校長的考核，由區(qū)教育和科技局授權(quán)和指導所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學組織實施。教師及其他人員的考核由本學�？冃ЧべY考核小組具體組織實施。（二）績效考核工作可采取定性與定量相結(jié)合，自評與他評相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。教師的考核要采取教師自評與學科組長評議、年級組長評議相結(jié)合，校長的考核要采取校長自評與教職工代表評議、考核組評議結(jié)合等辦法。教師和校長的考核應適當聽取學生、家長的意見。可以根據(jù)考核內(nèi)容分類設立單項績效考核實施辦法。

　�。ㄈ⿲嵭袑︖呥h薄弱學校教師一定生活補貼。從全鎮(zhèn)教師總獎勵績效工資中的2%由中心小學對外地到邊遠學校任教工作的教師進行獎勵。

　　六、獎勵性績效工資實施細則：（一）考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）

　　1、每天工作辦公考勤制度

　�。�1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領導及值周教師負責執(zhí)行。

　�。�2）認真執(zhí)行學校工作時間作息制度按時到校工作。

　　（3）每天上班或周例會前集中簽到，時間為早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。

　　（4）實行每天學生早操到班制，每缺少一次扣1分。

　　（5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學校辦公室或電腦室辦公、備課、業(yè)務學習。

　�。�6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持干凈整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發(fā)現(xiàn)一次扣除2分。

　　（7）教師上課、辦公制度，由教導處和值周教師負責對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節(jié)扣5分，集體辦公每曠缺一節(jié)扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規(guī)定假期內(nèi)和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。

　�。�8）辦公期間外出辦事要向教導處或?qū)W校領導請假，否則按曠課處理。

　　（9）在辦公時間內(nèi)要認真?zhèn)湔n、批改作業(yè)、學習業(yè)務知識，做有助教育教學的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學工作外的不當行為，違者扣2分。

　�。�10）學校安排教師代課，所代課教師每節(jié)加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關規(guī)定由區(qū)教科局審批。

　　2、業(yè)務學習及會議制度

　�。�1）按時參加各種會議及業(yè)務學習，準時簽到。會議期間，嚴格遵守會議和學習紀律。

　�。�2）開會和業(yè)務學習、培訓要認真做好筆記，專心聽講，積極討論和發(fā)表意見。

　�。�3）每天下午4：30－5：00為教師集中業(yè)務學習、批改學生作業(yè)和校本培訓時間。

　�。�4）開會、業(yè)務學習和各種培訓曠簽、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。

　　3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

績效工資分配方案6

　　根據(jù)上級精神，結(jié)合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。

　　一、指導思想：

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學�？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。

　　二、考核原則：

　　1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。

　　三、考核范圍：

　　在編在崗的學校公辦教職工

　　四、考核內(nèi)容：

　　1、師德師風、重大安全問題（一票否決）

　　2、工作量（30分）

　　3、常規(guī)教學（30分）

　　4、教學業(yè)績（10分）

　　5、考勤（30分）

　　合計100分

　　五、考核辦法及程序：

　　（一）師德師風、重大安全問題考核。

　　1、積極參加學校開展的`各項活動。

　　2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。

　　3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。

　　4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。

　　5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。

　　6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

　　7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。

　　8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。

　　9、服從分配，勇于承擔臨時任務。

　　10、不亂定復習資料，不亂收費。

　　由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

　　（二）、工作量考核（30分）

　　1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

　　2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。

　　（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）

　　1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

　　2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

　　3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

　　4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

　　（四）、教學業(yè)績考核（10分）

　　獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

　　（五）、考勤考核（30分）

　　主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學�？记谟涊d。

　　1、法定假（不扣考核分）。

　　2、遲到或早退一次扣0. 1分。

　　2、事假一節(jié)扣0.2分。

　　3、病假每節(jié)扣0.1分。

　　4、曠工每節(jié)扣0.5分。

　　教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

績效工資分配方案7

　　為了調(diào)動全體教職工的積極性，進一步規(guī)范學校內(nèi)部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學、合理的教職工績效考核辦法和績效工資分配制度，依據(jù)鄂政辦發(fā)48號，蘄人50號和蘄教發(fā)34號文件精神，結(jié)合我校實際，特擬訂教職工績效工資分配方案。

　　一、績效工資分配的原則

　　績效工資分配必須堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績效”的原則，適度拉開差距，實現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性；必須堅持上級文件中“剛性規(guī)定不能變”的'原則（“剛性規(guī)定”指進修、病事假、缺勤人員等績效工資的發(fā)放辦法），確�？冃ЧべY分配的政策性與嚴肅性。

　　二、績效工資的構(gòu)成

　　1、績效工資（年人均

　　8600元左右）分為兩個部分，即基礎性績效工資（占70%）和獎勵性績效工資（占30%）。

　　2、基礎性績效工資（

　　8600元左右×70%）的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務就由財政直接按月全額發(fā)放到個人工資銀行賬戶上。

　　3、獎勵性績效工資（

　　8600元左右×30%，xx年人均2730元）每學期按照德、能、勤、績綜合考核按等次發(fā)放。

　　三、獎勵性績效工資考評發(fā)放辦法

　　1、獎勵性績效工資（

　　8600元×30%，xx年人均2730元）再劃分為兩個部分：綜合考評獎勵占80%（即8600×30%×80%）和班級管理獎勵占20%（即8600×30%×20%）

　　2、綜合考評獎勵按期末考核積分劃分三個等次發(fā)放。

　�、倨谀┛己税凑諏W校教師考核方案執(zhí)行（總分350分）

　�、谡Z文、數(shù)學、綜合、中后勤，行政五個組，依據(jù)積分高低按1：1：1的比例劃分三個等次（如語文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人）。

　　③a等考評獎勵上浮10%（按xx年計算即是：2730×80%+2730×80%×10%），b等考評獎勵得基本數(shù)（即2730×80%），c等考評獎勵下降10%（即2730×80%—2730×80%×10%）

　　3、班級管理獎勵以承擔班級管理任務的多少按比例分配，重在獎勵班主任。

　�、俦壤齽澐�

　　班主任，輔導員（副班主任）及行政人員，綜合學校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。

　�、谟嬎戕k法：班級管理獎總量÷總份額×應得的份額=班級管理獎勵金額

　　說明兩點：第一，學校每學期根據(jù)工作業(yè)績和財務情況，適當增加班級管理獎，以激發(fā)教師把班級管理工作抓得更出色。xx年春每學期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據(jù)實際需要，不同類別的人員班級管理獎也要依據(jù)班級管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放；即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對待，積極參與班級管理與不熱衷班級管理工作的人員區(qū)別對待。

　　四、績效工資分配的相關問題

　　1、考勤方面

　　依據(jù)上級文件精神，結(jié)合我校實際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。

　�、僬埣�5天以內(nèi)（不含5天）每天扣除30元。

　�、谡埣�5天以上（含5天），15天以內(nèi)每天扣除50元。

　�、壅埣�15天以上，當月的績效工資全部扣除。

　　說明：①一般病假視作事假；長期病、事假（超過3個月）不享受基礎性績效工資。

　�、谧≡合硎芑A性績效工資，不享受獎勵性績效工資。

　　2、其它方面

　�、俳�(jīng)教育局批準借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎性績效工資，也不享受獎勵性績效工資。

　�、诮�(jīng)教育局批準脫產(chǎn)學習的教師，只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。未經(jīng)批準的按擅離崗位處理。假借學習之名的按上級文件規(guī)定，不僅不享受績效工資，而且予以除名。

　�、勰心隄M58周歲，女滿53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經(jīng)過審批的內(nèi)休人員，只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。

　　3、本方案從

　　*年元月1日起試行。

績效工資分配方案8

　　根據(jù)省、市有關文件精神，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性工資，獎勵性津補貼（每人每月400元）作為教師績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

　　二、分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

　　2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

　　三、領導機構(gòu)

　　學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

　　四、發(fā)放對象

　　本校在編在崗教師。

　　五、工資構(gòu)成

　　根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。

　　六、分配額度及辦法

　�。ㄒ唬┕ぷ髁浚ㄈ蝿眨┭a貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月

　　1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

　　2、課時量補貼：

　　A、教師工作量：

　�。�1）專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。

　�。�2）任實職的中心校正校級領導任課時數(shù)不少于4節(jié)，副職校級領導任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

　　（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

　　B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

　　3、超工作量補貼：（每人每月60元）

　�。�1）節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。

　　（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。

　�。�3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導處安排公代。

　�。�4）跨年段（任語文、數(shù)學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數(shù)學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）

　�。ǘ┕芾韻徫谎a貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月

　　1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

　　2、完小校教導主任每月80元。

　　3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

　　4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

　　5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

　�。ㄈI(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。

　　1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學常規(guī)（課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）

　　2、教學質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設提高名次獎。

　　3、教科研成果獎：

　�。�1）對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

　　（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

　　4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

　　5、競賽指導獎：由學校組織學生參加中心校組織的知識或技能競賽，一等獎每人次獎給指導老師30元，得二、三等獎各遞減10元；由學校組織學生參加福清市、福州市、省級及以上知識或技能競賽，一等獎每人次分別獎給指導老師100元、150元、200元，得二、三等獎各遞減20元。素質(zhì)教育的各種興趣小組參加市區(qū)比賽，獲團體一等獎每隊獎給指導教師（或教練）100元；二等獎70元；三等獎40元。比賽級別每升一級，各遞增50元。 6、中心校行政人員及完小校長享受平均值，但不兼得。

　�。ㄋ模┲行男Ｐ姓藛T及完小校長的.績效工資原則上不超過400元，但不包括節(jié)假日值班、加班補貼。

　�。ㄎ澹┓ǘǚ置浼俚目冃ЧべY原則上每月發(fā)放200元（按5個月計算，另一個月按在編在崗教師寒暑假待遇發(fā)放）。

　　（六）績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分；上述每一大項發(fā)放總額中，若有不夠的，各項統(tǒng)籌安排或每月按在崗教師按比例適當下調(diào)。

　　七、其他具體事項

　　1、不參加績效工資分配的'對象

　　根據(jù)福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款“甲方隨時單方面解除聘用合同”的對象，即故意不完成教育教學任務；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；擅自出國或出境逾期不歸；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作，調(diào)整或培訓后調(diào)整崗位仍不勝任工作；以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。

　　2、當月取消績效工資參評的對象

　　根據(jù)市人事局、財政局融政人58號關于“扣發(fā)當月考勤獎對象”，即每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的（法定假除外），以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。

　　3、經(jīng)組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規(guī)定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現(xiàn)情況，由原單位進行考核。

　　八、有關要求

　�。ㄒ唬└鲗W校應成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？冃ЧべY公平、公正的發(fā)放。

　　（二）除本實施方案規(guī)定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金，以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。違反規(guī)定的，要沒收違規(guī)的全部資金上繳財政，并追究有關責任人的責任。

　�。ㄈ└鲗W校要切實加強領導，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。

績效工資分配方案9

　　一、前言

　　隨著公司業(yè)務的不斷拓展和員工隊伍的日益壯大，如何公平、公正地分配員工的工資，激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率，已成為人力資源部門面臨的重要問題。為了進一步增強公司的核心競爭力，激勵廣大員工積極投入工作，特制定本績效工資分配方案。

　　二、方案制定原則

　　1. 公平、公正、公開：績效工資分配要體現(xiàn)公平、公正的原則，確保所有員工在同一起跑線上競爭。同時，要向關鍵崗位和優(yōu)秀員工傾斜，激勵廣大員工的工作熱情。

　　2. 績效掛鉤：績效工資的分配要與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工給予警示。

　　3. 激勵創(chuàng)新：鼓勵員工在工作中提出創(chuàng)新性建議，對為公司帶來效益的創(chuàng)新行為給予額外獎勵。

　　4. 透明度高：績效工資分配的過程和結(jié)果要公開透明，接受全體員工的監(jiān)督。

　　三、績效工資計算方法

　　1. 基礎工資：根據(jù)員工崗位的性質(zhì)和職級，確定不同的基礎工資。這是員工的'基本工資部分，與績效表現(xiàn)無關。

　　2. 績效工資：績效工資分為兩部分，一部分是根據(jù)員工的總業(yè)績（如銷售額、利潤等）進行核算；另一部分則是根據(jù)員工的個人表現(xiàn)（如工作效率、工作質(zhì)量、團隊合作等）進行核算�？冃ЧべY的多少與員工的績效表現(xiàn)直接掛鉤。

　　3. 額外獎勵：對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，可以給予額外的獎勵，如項目獎金、年終獎等。這部分獎勵主要針對公司高層管理人員、關鍵崗位員工以及有突出貢獻的員工。

　　四、分配方式

　　1. 部門分配：各部門應根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，按照本方案的規(guī)定，將績效工資合理分配給員工。各部門負責人應確保績效工資分配的公平性和透明度，接受員工的監(jiān)督。

　　2. 公司統(tǒng)籌：人力資源部將根據(jù)全公司的業(yè)績情況和整體效益，對績效工資進行統(tǒng)籌安排。對于超出部門分配額度的部分，將根據(jù)全公司的績效表現(xiàn)和整體效益進行二次分配。

　　五、監(jiān)督與反饋

　　1. 監(jiān)督機制：公司應建立一套完善的監(jiān)督機制，確保績效工資分配方案的嚴格執(zhí)行。同時，公司應設立專門的監(jiān)督機構(gòu)或人員，對績效工資的分配過程和結(jié)果進行監(jiān)督，確保公平、公正、公開的原則得到貫徹執(zhí)行。

　　2. 反饋與調(diào)整：對于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和爭議，應及時向上級匯報并尋求解決方案。若有必要，可對方案進行適當?shù)恼{(diào)整和完善。

　　六、實施時間

　　本方案自發(fā)布之日起生效，適用于公司所有正式員工。對于新員工，應按照本方案的指導原則，結(jié)合實際情況進行評估和分配。在執(zhí)行過程中，如遇特殊情況，可報請上級批準后進行調(diào)整。

　　七、結(jié)語

　　本方案的實施，旨在激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高公司的核心競爭力和整體效益。我們相信，通過全體員工的共同努力和嚴格的執(zhí)行，本方案一定能夠取得良好的效果。同時，我們也希望廣大員工能夠理解并支持本方案的實施，共同推動公司的發(fā)展。

績效工資分配方案10

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按崗取酬、績效掛鉤、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面健康發(fā)展。

　　二、基本原則

　　(一)堅持“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。

　　(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

　　(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

　　(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

　　(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、組織領導

　　各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。

　　四、績效工資構(gòu)成

　　我縣將財政拔付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)工資和單位收入減去支出結(jié)余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分三項構(gòu)成。

　　五、基本工資和基礎性績效工資考核分配

　　工作人員基本工資依據(jù)考勤按月發(fā)放�；A性績效工資根據(jù)崗位、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度和工作數(shù)量(核定工作量的70%)等按月發(fā)放�；A性績效工資扣除部分納入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛(wèi)生局備案。衛(wèi)生局按照各單位考核結(jié)果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。

　　六、獎勵性績效工資考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻，與工作數(shù)量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤。縣衛(wèi)生局制定

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社會衛(wèi)生服務中心)績效考核辦法，衛(wèi)生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結(jié)果做為資金劃拔、人員獎懲的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據(jù)。

　　(一)衛(wèi)生局對各單位獎勵性績效工資考核分配

　　根據(jù)《柘城縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核實施方案》，結(jié)合重點工作、中心工作，縣衛(wèi)生局、財政局、人社局抽調(diào)人員組成考核組，對各單位進行績效考核。

　　績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛(wèi)生院。

　　(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)對衛(wèi)生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結(jié)果進行發(fā)放。

　　1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性

　　績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內(nèi)工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。

　　2、加、值班費。由單位在運行經(jīng)費中另行列支。

　　(三)工作人員考核方法

　　1、崗位分類。各單位將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、護理、醫(yī)技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衛(wèi)生、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核類別。

　　2、崗位考核內(nèi)容。勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量等具體每項指標及分值由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)確定。

　　3、崗位系數(shù)

　　各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)根據(jù)每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數(shù)。崗位系數(shù)設置指導性意見：醫(yī)生1.1;護理1.0;醫(yī)技藥劑0.95;公共衛(wèi)生1.0;總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05;無執(zhí)業(yè)(從業(yè))資格人員的崗位系數(shù)減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位系數(shù)0.1，中層干部加崗位系數(shù)0.08(上述人員不得重復計算系數(shù));兼職人員加崗位系數(shù)0.08(兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次)。各單位可結(jié)合本單位實際，進行適當調(diào)整完善。

　　4、工作人員績效工資分配

　　勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數(shù)量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。

　　(1)工作人員績效工資考核分配

　　個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫(yī)德醫(yī)風20分+工作質(zhì)量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數(shù)/100(大于等于0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。

　　個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等于大于0.9的按1)×崗位系數(shù)×全院(中心)工作量每分金額。

　　全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。

　　工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數(shù))之和×30%。

　　(2)單位領導獎勵性績效工資考核分配

　　各單位領導獎勵性績效工資依據(jù)衛(wèi)生局對單位考核結(jié)

　　果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。

　　(3)考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)(具體由各單位在考核細則中明確)。

　�、龠`反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的; ②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實的;

　　③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的;

　�、芤蚍⻊諔B(tài)度、工作失誤引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的;

　�、萦鲇兄卮笫录患皶r逐級報告，造成不良后果者的; ⑥私自收取現(xiàn)金不及時入賬的;

　�、咭葬t(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的;

　　⑧受各種黨內(nèi)、行政警告以上處分的;

　�、岵环䦶脑侯I導工作安排的。

　　考核周期內(nèi)實行醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，

　　獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu)。

　　(4)獎分事項

　　①因工作積極，態(tài)度認真，保質(zhì)保量按時完成工作任務;或積極參加公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。

　　②在刊物上發(fā)表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的，視級別高低給予加分。

　�、酃膭顚W歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。

　�、芨鲉挝恢贫ǖ钠渌臃质马�。

　　5、考核時間及結(jié)果運用

　　對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)的績效考核每季度進行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。

　　各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結(jié)束后5天內(nèi)進行。績效考核結(jié)果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

　　工作人員績效考核結(jié)果作為晉級、獎勵評優(yōu)、提拔任用以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù)，年度內(nèi)兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。

　　七、相關規(guī)定

　　(一)因病確實不能堅持正常工作，并經(jīng)市級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的`，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

　　(三)法定產(chǎn)假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資等遇。

　　(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　(五)其他政策根據(jù)相關政策規(guī)定要求執(zhí)行。

　　八、工作要求

　　(一)提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核工作組織領導，縣衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核工作領導小組，設立辦公室，落實具體經(jīng)辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監(jiān)督;各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督;考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。

　　(二)明確任務，認真實施。各單位要依據(jù)本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領導集體研究后，經(jīng)職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

　　(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究�？己私Y(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，各單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。

　　各單位要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

績效工資分配方案11

　　一、農(nóng)村學校教師津貼

　　實施績效工資時，在城區(qū)學校(見附注)以外的學校分二類設立農(nóng)村學校教師津貼。偏遠農(nóng)村山區(qū)學校30元/人月;一般農(nóng)村學校10元/人月。

　　農(nóng)村教師補貼的發(fā)放對象為農(nóng)村學校(不含教育局確定的城區(qū)學校)的正式工作人員，包括教師、管理人員和工勤人員，但不包括校長。

　　具體分類為：

　　偏遠農(nóng)村山區(qū)學校：奉家鎮(zhèn)、天門鄉(xiāng)、金鳳鄉(xiāng)、古臺山林嘗大熊山林場五個鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、場的學校。

　　一般農(nóng)村學校：除城區(qū)學校和偏遠農(nóng)村山區(qū)學校以外的其它農(nóng)村學校。

　　上述偏遠農(nóng)村山區(qū)學校教師和一般農(nóng)村學校教師津貼先從全縣績效(jixiao)工資總量中提出，再加入到教師個人的基礎性績效工資中按月發(fā)放。

　　工作人員調(diào)離農(nóng)村學校后按新學校所在區(qū)域的標準執(zhí)行。

　　二、校長的績效工資。

　　享受校長績效工資的對象是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校、初級中學、中心小學校長。縣屬學校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校校長的'績效工資在縣人事、財政核定的全縣義務教育學校績效工資總量中按人均1.2倍提取，單獨考核確定分配。鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中和中心小學校長的績效工資按人均1.2倍從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效工資總量中提齲

　　校長的基礎性績效工資按校長所聘同等次專業(yè)技術職務教師的基礎性績效工資標準即副高5748元/年，中級5472元/年，助理級5124元/年隨月統(tǒng)發(fā)，其余部分計入獎勵性績效工資。

　　獎勵性績效工資按績效考核結(jié)果確定分配。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校和縣屬學校校長的獎勵性績效工資與縣教育局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣屬學校的年度工作績效評估結(jié)果掛鉤。其它學校校長的獎勵性績效工資由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校參照縣教育局對學校的年度工作績效評估方案進行績效考核，考核結(jié)果報縣教育局審定后發(fā)放。

　　三、班主任津貼

　　班主任工作以班主任津貼形式進行補貼，在獎勵性績效工資中扣出。按標準班額小學不低于80元/月、中學不低于100元/月的標準執(zhí)行，具體由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校根據(jù)實際確定。但學校必須根據(jù)班主任職責制定班主任工作績效考核方案，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，此津貼在獎勵性績效工資中列支。

　　四、績效考核結(jié)果的運用

　　教職工績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對于績效考核結(jié)果不合格和未考核的人員，不發(fā)獎勵性績效工資，其基礎性績效工資也應視情況減發(fā)直至全部取消。

　　五、績效工資發(fā)放辦法

　　基礎性績效工資審批到人，打卡發(fā)放到人;獎勵性績效工資核定到校，按程序?qū)徟蚩òl(fā)放到人。

　　六、關于請假、退線、借調(diào)等人員的績效工資的規(guī)定

　　1、請病假人員，基礎性績效工資發(fā)放標準參照國發(fā)(1986)77號、湘政發(fā)(1986)38號文件執(zhí)行，對身患癌癥、重性精神病等喪失勞動能力的教職工要出示省級以上醫(yī)療機構(gòu)的相關證明，方可全額享受基礎性績效工資;獎勵性績效工資根據(jù)請假長短相應扣減，即每請一個月(滿一個月)核減六分之一的獎勵性績效工資(獎勵性績效工資每半年分配一次)，依此類推。

　　2、退居二線的學校領導和男年滿58歲、女年滿53歲作編外休養(yǎng)的教職工，享受全額基礎性績效工資，獎勵性績效工資按學校平均數(shù)享受。

　　3、借調(diào)到外系統(tǒng)的人員不參與所在學校的績效工資的分配，其他"吃空餉"的人員(新人發(fā)[20xx]25號文件規(guī)定的清理對象)一律停發(fā)所有待遇。

績效工資分配方案12

　　一、學�，F(xiàn)行績效工資發(fā)放中存在的主要問題

　　1.教職工思想認識不到位

　　長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分教職工思想中根深蒂固。有的人認為自己是單位人,端的是“鐵飯碗”,按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義;有的認為績效工資就是簡單地加薪,變相地發(fā)福利,績效工資只能比檔案工資高不能低;有的認為自己資格老就應該多得些;還有的擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊等。

　　2.量化評價標準把握難

　　考核指標難量化,操作更難。如工作量標準問題。對于學科教師工作量的計算要相對好一些,最起碼的,可以從周課時數(shù)、批改作業(yè)量、教學效果、班主任工作等方面來進行。但行政人員和其他人員的工作量的標準怎么定?怎么去衡量教導主任完成了他的工作量?怎么去衡量教輔人員完成了他的工作量?尤其是現(xiàn)在的學校,人浮于事的很多,行政人員、教輔人員、其他人員比例遠遠大于規(guī)定的比例。此外,還有隱性工作量問題。做教師的都知道,其實在學校規(guī)定時間以外,我們做了大量的工作,如找學生談心,偶發(fā)事件處理等。而這些工作是別人看不到的,也是無法進行考核的,你做了多少,學校怎樣給你計算工作量?那么是不是意味著學校規(guī)定的標準以外的,我們教師就可以不再去做?

　　3.績效工資“三重三輕”問題突出

　　一是重“量”輕“質(zhì)”�？冃ЧべY分為基礎性和獎勵性兩部分:基礎性績效工資占績效工資總量的70%,按月發(fā)放;獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,在年度考核結(jié)束后發(fā)放。這就說明,70%的績效工資部分僅根據(jù)教師的工作崗位數(shù)量發(fā)放,教職工工作質(zhì)量的好壞評價只有30%。具體實施中,工作質(zhì)量好壞評價又缺乏嚴密科學、合理的評價體系。二是績效工資重“資歷”輕“能力”�？冃ЧべY發(fā)放中大部分學校又是按照教職工的工齡長短、職稱等級發(fā)放,對教職工能力體現(xiàn)缺乏考核。三是績效工資重“一刀切”輕“自主分配”�？冃ЧべY主體缺失,學校積極性不高。績效工資實施方案大多數(shù)是由當?shù)亟逃�、人事局、財政局共同制�?以文件形式下發(fā)到校,要求各學校校長按照文件實施,無法照顧到各個學校的具體實際情況。這樣,績效工資實施后“千校一面”,學校沒有操控權(quán),學校積極性難以調(diào)動起來。

　　二、以學校為主體的教職工績效工資發(fā)放機制的實踐探索

　　我校實施“三優(yōu)聯(lián)評”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來,建立了能上能下、獎勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配管理機制,績效考核依據(jù)所有在崗人員的實績、貢獻大小,采取“工作量化到分,實績質(zhì)化定等,多元評價獎勵”的方法進行考評,合理拉開分配差距,真正體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。這樣,促使教職員工們自覺履行崗位責任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有壓力了,責任感增強了,干活更有勁頭了”。

　　學校教職工的績效工資由班主任津貼、非教學崗位津貼、課時津貼、月考核獎、期考核獎等五部分構(gòu)成。班主任津貼與班級學生數(shù)量、班級月工作常規(guī)考核、班級學期考核掛鉤,按照評價等級發(fā)放。非教學崗位津貼在教職工聘任前公開崗位職責、崗位考核細則及崗位津貼數(shù)量,個人申請、競聘上崗、按月考核、分等級發(fā)放津貼。月考核獎與期考核獎根據(jù)教職工工作態(tài)度、考勤、教育教學常規(guī)、教育教學質(zhì)量等綜合考核評價結(jié)果,在量化基礎上實行模糊發(fā)放。模糊發(fā)放的前提是考核方案、發(fā)放方案公開、考核與評價過程與結(jié)果公開,但最終考核獎勵的金額模糊。課時津貼發(fā)放主要依據(jù)“三條水平線”評價結(jié)果確定�！叭龡l水平線”為:A、上年度課堂教學評價等級;B、上年度的學生及家長對教師教育教學反饋結(jié)果與教師教學質(zhì)量評價等級;C、上年度目標管理綜合考核等級。然后,按照考核劃等的結(jié)果進行發(fā)放。具體發(fā)放按照課時津貼檔差表發(fā)放。根據(jù)教師上年度三條水平線實際評價等級,享受課時津貼,然后在每一類中按綜合評定結(jié)果靠檔計算(師范畢業(yè)生第一年為見習崗)。

　　說明:①課時數(shù)為任教學科課程周節(jié)數(shù)乘以學科課程系數(shù)后n個學科或班級數(shù)的總和。

　�、谡n時津貼計算辦法:月教學總工作量×起始津貼×課時津貼系數(shù)(月教學工作總量=周課時數(shù)×課時系數(shù))。

　　三、完善以學校為主體的教職工績效工資發(fā)放機制的思考

　　目前,雖然關于教師績效工資發(fā)放中存在的問題不少,但實施科學、合理、公平、公正的績效工資是大勢所趨,人心所向。筆者認為,只有建立以學校為主體的教職工績效工資發(fā)放機制,才能真正與國務院常務會議指出的`“教師績效工資要向一線教師傾斜,向骨干教師、優(yōu)秀班主任和做出突出實績的教師傾斜,適當拉開分配差距”的精神保持一致。

　　1.建立以學校為主體的教職工績效工資機制應遵循的原則

　　崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把教職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪、以能定薪的工資分配制度�？冃ЧべY分配方案的制定應遵循以下原則。

　　(1)堅持按勞分配為主的原則。實行按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。

　　(2)堅持效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合的原則。崗位績效工資分配既要打破平均主義,使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系,又要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系;既要拉開差距,同時又要避免差距過大;既要體現(xiàn)按勞分配,又要按人性化操作,獎勤罰懶不罰老弱病殘。

　　(3)堅持績效考核與動態(tài)管理相結(jié)合的原則。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點,確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據(jù)崗位職責和崗位業(yè)績完成情況,實施定期考核制度。對教職工實行年度考核與月考核、期考核相結(jié)合,實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理,真正實現(xiàn)崗變薪變,績優(yōu)薪優(yōu)。

　　2.建立以學校為主體的教職工績效工資機制的主要對策

　　(1)工資與編制掛鉤。由教育、人事、編制和財政部門按照“核編不定員、定崗不定人、增人不增資、減人不減資”的原則,同時考慮適當向邊遠山區(qū)教師傾斜,根據(jù)編制和教職工專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)比例實行學�？冃ЧべY總額包干。另外,對學校績效工資總量還可采取按綜合考核等級實行動態(tài)管理辦法,按一定幅度遞增(減)。即學�？冃ЧべY總額按上述分類辦法核定后,對年度學校整體考核評價結(jié)果好、考核優(yōu)秀的單位,可適當增加績效工資總量;對目標任務完成不好、考核結(jié)果較差的學校,可相應核減績效工資總量。

　　(2)制定科學合理的量化考核機制,公平、科學地核定個人績效工資。崗位績效工資制將教職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤,績效工資應與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系,合理拉開差距,調(diào)動大家的積極性。因此,要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作,實行主要按崗位職責、工作數(shù)量和質(zhì)量計酬的績效工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,切實落實績效考核,有效地調(diào)動教職工勞動的積極性。

　　(3)區(qū)別對待需要照顧的教職工。學校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老教職工、身體狀況差的教職工是否一定存在照顧的問題?在競爭擇崗上,一視同任;在擇崗完成后計算工作量時,可以考慮將工作量乘以其工齡,再除以全校的平均工齡,其值的2至3倍,作為老弱病殘教職工的工作量,可以視為是對老弱病殘職工少干點工作的認可。在此基礎上,老弱病殘教職工多干工作仍會多取酬,但少干也應少取酬。

　　3.建立以學校為主體的教職工績效工資機制應注意的問題

　　(1)強化教職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,提高教職工參與面,消除對改革的恐懼和抵觸感。

　　(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每個工作人員的切身利益,必須廣泛征求工作人員的意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化,并提交職代會反復討論、修訂,確保方案的科學性和可操作性;要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,制定完善的考核細則;教職工對考核目標接受認可方能執(zhí)行,業(yè)績考核目標一定要在干部群眾之間充分交流的基礎上制定。

　　(3)嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心�？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢,工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核;要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分;要讓工作量與工作效能相結(jié)合得到教職工認可;業(yè)績考評要公正和客觀,考評信息公開,渠道暢通;考評后,要將目標業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反饋給被考評者,達到及時溝通的目的;要開展績效面談,對業(yè)績不佳者,要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計劃,根據(jù)計劃有針對性地進行培訓,或提供改進的條件,達到鞭策后進的目的;對業(yè)績優(yōu)秀者,不僅要給予物質(zhì)獎勵,還要給予精神獎勵,從教職工多方需要出發(fā)鼓勵優(yōu)秀者為學校做出更大的貢獻。

績效工資分配方案13

　　為了規(guī)范績效工資管理，公開、公平、公正地發(fā)放績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，有效地激勵教師的工作積極性，促進教師專業(yè)成長，提高教師對職業(yè)的滿意度，特制定我園獎勵性績效工資考核分配方案。根據(jù)上級相關文件精神，結(jié)合我園在編在崗教師的實際情況，擬定具體方案如下：

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬┳鹬匾�(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　�。ǘ┮缘聻橄取⒆⒅貙嵖�。完善績效考核內(nèi)容，把全面貫徹教育方針和師德放在首位，注重學校全面發(fā)展和教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

　�。ㄈ┘钕冗M、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力，促進教育均衡發(fā)展。

　�。ㄋ模┛陀^公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理工程序規(guī)范、講求實效、力戒繁瑣。

　　二、組織領導

　　幼教績效工資考核領導小組名單：

　　組長：XXX

　　副組長：XXX XXX

　　成員：XXX XXX XXX

　　三、實施對象和時間

　　實施對象：我園正式在編在崗教師。

　　實施時間：獎勵性績效工資每年集中發(fā)放一次，分春、期秋期進行核算。

　　四、績效工資總額

　　以上級按工作月數(shù)劃撥的總金額作為核算總額。

　　五、績效工資具體實施辦法

　　（一）主要構(gòu)成

　　獎勵性績效工資主要由崗位津貼、工作量津貼、保教質(zhì)量津貼、業(yè)績獎勵津貼和過程管理津貼五個部分構(gòu)成。

　�。ǘ⿲嵤┺k法

　　1.崗位津貼（崗位包括班主任、教研組長、學校中層干部等。）

　�。�1）班主任按工作職責進行考核，合格后班主任按35元+2元/月/生計算，設立了正、副班主任配班教師的班級，正、副班主任按每月6:4計算，全年春、秋期各按5個月計算。

　�。�2）教研組長按職責考核合格后200元/期計算。

　　2.工作量津貼

　　按上級有關規(guī)定及當年在編在崗教師人數(shù)安排工作量，滿工作量的教師115元/月；如沒達工作量，但兼職了小學課程的，按承擔工作量比例核算。

　　3.保教質(zhì)量津貼（見保教質(zhì)量管理方案附件1，按質(zhì)量等級A、B、C分春、秋期進行考核）

　�。�1）A等300/月，B等280元/月，C等260元/月計算。

　�。�2）年齡線獎勵：53歲及以上仍然在編在崗的女教師，提升一個等級計算，但不超過A等。

　�。�3）出現(xiàn)嚴重安全責任事故，造成不良影響，則一票否決，保教質(zhì)量考核為C等。

　　4.業(yè)績獎勵津貼

　　以下獎項以證書或文件為依據(jù)，合作的獲獎由合作者均分，不重復計發(fā)，同一活動或課題，只計最高獎項一次。

　　（1）教師參加教育系統(tǒng)或?qū)W校組織的“說課”、“上課”、“教學技能”比賽獲獎

　　鎮(zhèn)級：一等獎60元/次二等獎50元/次三等獎40元/次

　　學區(qū)：一等獎80元/次二等獎70元/次三等獎60元/次

　　縣級：一等獎180元/次二等獎140元/次三等獎100元/次

　　市級：一等獎300元/次二等獎240元/次三等獎180元/次

　　省級及以上：一等獎500元/次二等獎400元/次三等獎300元/次

　�。�2）教師參加教育系統(tǒng)或?qū)W校組織的獻課、展示課、講座（以證書、文件或提供圖片為準）

　　鎮(zhèn)級：40元/次

　　學區(qū)：60元/次

　　縣級：100元/次

　　市級：180元/次

　　省級及以上：:300元/次

　�。�3）教師參加教育系統(tǒng)或?qū)W校組織的文章交流、教學設計、活動案例、課件制作等獲獎

　　鎮(zhèn)級：一等獎40元/次二等獎30元/次三等獎20元/次

　　學區(qū)：一等獎60元/次二等獎50元/次三等獎40元/次

　　縣級：一等獎100元/次二等獎70元/次三等獎50元/次

　　市級：一等獎200元/次二等獎140元/次三等獎100元/次

　　省級及以上：一等獎300元/次二等獎240元/次三等獎200元/次

　�。�4）教師個人指導教師或幼兒參賽獲指導獎(必須學校推薦參賽）

　　鎮(zhèn)級：20元/次

　　學區(qū)：50元/次

　　縣級：80元/次

　　市級以上：100元/次

　　省級以上：200元 /次

　　藝術人才大賽按1/4計算

　　（5）教師參加教育系統(tǒng)或?qū)W校組織的教玩具制作比賽

　　鎮(zhèn)級：一等獎50元/次、二等獎40元/次、三等獎30元/次

　　學區(qū)：一等獎80元/次、二等獎60元/次、三等獎40元/次

　　縣級：一等獎100元/次、二等獎80元/次、三等獎60元/次

　　市級以上：一等獎200元/次、二等獎180元/次、三等獎160元/次

　�。�6）教師參與課題研究獎勵

　　A.課題主研人員獎勵50元/月，參研人員獎勵40元/月。

　　B.課題主研人員階段性成果獎勵（以證書或文件為準）

　　縣級：一等獎80元/次二等獎60元/次三等獎40元/次

　　市級：一等獎160元/次二等獎120元/次三等獎80元/次省級以上：一等獎280元/次二等獎200元/次三等獎160元/次

　　終結(jié)性獎勵：縣級300元/次、市級500元/次、省級及以上800元/次

　　注：參研人員折半計算。

　　5.過程管理津貼

　　按每人100元/月進行工作考核，分春、秋期根據(jù)月考核分數(shù)進行核算（月考核分數(shù)×100，見月考核方案附件2）。

　　7.如教師當期在無教學質(zhì)量業(yè)績的情況下退休、調(diào)走、死亡等，當期該教師單獨核算，該教師績效=按月劃拔金額×該教師工作月數(shù)。

　　8.獎勵性績效工資全年分春、秋期各按5個月金額進行核算，不足5個月可按實計算，7、8原則上按月平均核算發(fā)放。

　　9.以上各項核算后，用文江鎮(zhèn)在編在崗幼兒教師人數(shù)劃拔總額減去已核算金額，剩余的績效工資金額平均分配給全鎮(zhèn)納入核算的幼兒教師。

　　人平=（劃拔總額-已核算金額）÷核算總月數(shù)×參與核算人員的個人工作月數(shù)

　　六、其他具體事項

　　對服從工作安排、履行崗位職責、完成學校規(guī)定的教育教學任務的教職工，按核算金額全額發(fā)放其相應的績效工資。有下列行為的，視情節(jié)輕重扣發(fā)一定比例的績效工資：

　�。ㄒ唬﹨⑴c有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生，造成不良影響的，經(jīng)查實扣發(fā)其績效工資總額的10℅—20℅；

　�。ǘ⿹p害幼兒利益，歧視、侮辱、體罰或變相體罰幼兒，造成不良影響的，經(jīng)查實扣發(fā)其績效工資總額的10℅—20℅；

　�。ㄈ┎环䦶膶W校管理，以非法方式表達訴求、干擾正常保教工作秩序，造成不良影響的'，扣發(fā)其績效工資總額的20℅—30℅；

　�。ㄋ模┢渌袚p教育形象行為的，視情節(jié)輕重造成不良影響的，經(jīng)查實扣發(fā)其績效工資總額的5℅—20℅；

　　（五）因違規(guī)違紀行為受到黨紀政紀處分，在處分期間，按月（本人核算后的績效工資總額/核算月數(shù)）扣發(fā)其月績效工資的比例為：警告處分扣發(fā)10℅，嚴重警告和記過處分扣發(fā)15℅；記大過處分扣發(fā)20℅，降級扣發(fā)25℅，撤職扣發(fā)30℅；

　�。┓采婕暗冢ㄎ澹l的按第（七）條規(guī)定執(zhí)行，不再重復執(zhí)行（一）至（四）條規(guī)定。

　�。ㄆ撸┯衅渌�(guī)定扣發(fā)相應績效工資的按相關規(guī)定執(zhí)行。

　　（八）師德考核不合格者不發(fā)放獎勵性績效工資。

　�。ň牛┎∈录偃藛T的績效工資按上級劃拔月數(shù)進行核算，如上級未劃拔，則不進行核算。1個月以內(nèi)，教職工因病、因事請假累計超過7天的，當月（本人核算后的績效工資總額/核算月數(shù)）不計發(fā)績效工資。1個學期之內(nèi)，教職工因病、因事請假累計超過1個月的，該學期不計發(fā)績效工資。

績效工資分配方案14

　　一、指導思想。

　　以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

　　二、分配原則。

　　1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。

　　2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。

　　3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。

　　三、分配辦法及實施步驟。

　�。ㄒ唬┯嬎闾厥鈲徫唤蛸N。

　　1、班主任津貼：

　　按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。

　　2、領導崗位津貼：

　　按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

　　（二）計算人平總數(shù)工資。

　　人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）。

　�。ㄈ┓謩e計算不同類別人群的績效工資。

　　1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

　　2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

　　3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。

　　4、中心學校的人員的.績效工資不納入此項管理。

　　5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。

　�。ㄋ模┙虒W人員的考核辦法。

　　1、教學常規(guī)：

　　按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。

　　2、考勤：

　　按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。

　　3、工作量：

　　按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補給所有的教學人員。

　　4、教學成績：

　　按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。

　�。�1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。

　　（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元�？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。

　　再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。

績效工資分配方案15

　　為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現(xiàn)根據(jù)有關規(guī)定和精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核實施方案。

　　一、指導思想

　　深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績效考核工作結(jié)合起來，與健全學校內(nèi)部考核結(jié)合起來，使績效考核結(jié)果與分配激勵機制緊密聯(lián)系，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成學校工作任務目標，建立充滿生機與活力的用人制度，進一步促進我校管理科學化、隊伍建設制度化、教育教學手段現(xiàn)代化，更好地集中廣大教職工的智慧，努力辦好人民滿意的教育。

　　二、考核原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。向?qū)W校骨干教師及在一線作出突出成績的教學人員傾斜，與崗位、任務、業(yè)績、責任緊密結(jié)合，主要考核德能勤績，重點考核工作業(yè)績。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　3、實行動態(tài)管理原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。原則上以月為單位進行考核，每年度以十個月計算，每學期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兌現(xiàn)獎勵性績效工資。崗位工作量等有變動時，按月相應給予調(diào)整。

　　三、考核范圍

　　全鎮(zhèn)學校目前所有在編在崗人員。

　　在編在崗教師的獎勵性績效考核細則

　　在編在崗教師的`獎勵性績效考核，按照“高定位、低均衡、有區(qū)別”的基本思路，采取月考核和期末考核相結(jié)合的方法，對所有在編在崗教師的“德、能、勤、績”等方面分塊進行考核，每學期期末予以一次性發(fā)放。具體考核細則如下：

　　1、師德：（10%）

　　師德學習相關材料按要求完成，未完成的對其師德考核實行一票否決。

　　每學期教師師德考核以學生評、家長評、教師自評、互評作為依據(jù)，由學校考核領導小組（由部分校行政領導和教代會部分成員組成）對教師師德進行考核，考核成績分為優(yōu)秀（不超過教師總數(shù)的30%）、良好、合格、不合格；對綜合評定為優(yōu)秀者考核費不超過220元，合格以上者不超過200元。

　　在工作中出現(xiàn)嚴重的“三亂”行為或其它重大違紀行為及師德綜合評定為不合格的此部分考核為0。

　　2、考勤：（10%）

　　中小學依據(jù)學�？记谥贫�，對全月全勤教師按每月50元進行發(fā)放，扣款部分具體按考勤制度進行考核。

　　3、工作量：（40%）

　　核算辦法：

　　（1）小學語、數(shù)、外和班會每節(jié)系數(shù)為1.1，跨年級語、數(shù)每節(jié)系數(shù)為1.2，其它科目系數(shù)均為1.0。

　　在編在崗后勤人員（含各室專職管理員）周工作量記為6.0。

　　校領導班子不足6個工作量的均按6個工作量予以核算。

　　各類津貼：

　　①校行政領導津貼不超過90元/月；

　�、谛W行政領導津貼不超過80元/月；

　　③中學校務成員津貼不超過60元/月；

　　（4）小學班主任25人以上的班級不超過50元/月、25人以下的班級不超過40元/月；

　�。�5)教研組長不超過30元/月；備課組長不超過20元/月。

　　4、常規(guī)教學考核：（15%）

　　中小學每月常規(guī)教學考核按優(yōu)秀、良好、一般分別記60元、55元、50元予以發(fā)放。中小學教師無故拒絕接受月考核或考核不合格者為0元。

　　5、教育教學業(yè)績考核：（25%）

　　小學部分：

　　標準：新分教師=362*6*25%=540

　　其他教師=560*6*25%=852

　　說明：本項中1項由中心校統(tǒng)一考核，2-6項學校自主考核

　�。�1）考績獎：在正常差距范圍內(nèi)，統(tǒng)考學科單班教師所帶班級獲牌洲灣鎮(zhèn)年級第一名（440）660元，第二、三名（420）630元，第四名（400）600元，第五名（380）570元，第六名（360）540元；第七、八名（350）510元。未參加縣、鎮(zhèn)級抽考或統(tǒng)考學科，且能按照學校要求完成相關任務的，例如學前班，本項計平均獎勵。在全縣范圍能進入前三名的學科，分別獎勵600元、400元、200元，進入前五名的上述考績直接計做鎮(zhèn)級第一名。（注：縣抽考科目若名列全縣倒數(shù)1、2名的且單科平均分低于全縣平均水平超過10分的教師,績效工資直接扣除600元.）

　�。�2）教師完成教學目標任務，學期末教師能及時上交備課本、教學工作手冊、業(yè)務及師德學習筆記、教學活動月各項材料、學期教學工作總結(jié)等考核材料，積極參加教研月活動、課題研究，有交流材料、論文等按規(guī)定時間歸還圖書室借書的按（150）252元進行考核，每缺一小項扣（10）20元。

　　（3）在正規(guī)雜志【郵局公開發(fā)行】公開發(fā)表學術論文，憑雜志原件及知網(wǎng)可以查詢?yōu)橐罁?jù)予以獎勵，原則上獎金不超過100元，作者多人者平分獎勵.

　�。�4）校外比武課：省級一等獎800元，二等獎600元，三等獎400元，優(yōu)勝獎200元；對應的市級獎為500元，300元，200元，100元；對應的縣級獎為300元，200元，100元，50元。

　�。�5）輔導學生競賽獲獎獎勵辦法，國家級一等獎100元，二等獎80元，三等獎70元，其它獎項60元；省級一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元，優(yōu)勝獎30元；對應的市級獎分別為40元、30元、20元、10元；縣級為30元、20元、10元、5元。（同類競賽輔導計最高獎一次，不累計）

　�。�6）教師論文、案例、課件、說課等教研教改活動獲獎獎勵辦法，國家級：一等獎200元，其它獎項100元；省級：一等獎100元，二等獎80元，三等獎60元，優(yōu)勝獎40元；對應的市級獎分別為60元、50元、40元、30元；縣級為40元、30元、20元、10元；（注：證書以縣教育局/教研室、市教育局/教科院、省教育廳/教科所等印章為準）

　　6、年度評價考核：學�？己祟I導小組每年對所有在編在崗教師一年的各方面工作情況進行綜合評價，評價結(jié)果作為教師晉級、評先平模等的重要依據(jù)，每年學校對師德優(yōu)秀、工作出色、成績突出的教師給予一定的鼓勵。

　　四、考核辦法

　　1、按縣教育局要求，學校成立以魯方致校長為組長的學校獎勵性績效工資實施考核工作領導小組，做好全校獎勵性工資績效考核與核算工作，指導、檢查、監(jiān)督實施過程。

　　2、通過教代會廣泛征求意見，集思廣益，然后由績效工資考核領導小組集體討論確定實施方案，教代會監(jiān)督績效工資公開、公平、公正地實施，真正讓績效工資發(fā)揮其應有的作用。

　　另：1、此方案適用于20xx年秋季學期；

　　2、本方案未盡事宜以教育局文件精神為準；

　　3、本方案最終解釋權(quán)歸藍天中學教導處。

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