績(jī)效實(shí)施方案
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績(jī)效實(shí)施方案，歡迎大家分享。
績(jī)效實(shí)施方案1
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據(jù)《中華人民共和國(guó)政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現(xiàn)制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評(píng)估績(jī)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對(duì)象
（一）考核原則。堅(jiān)持依法依規(guī)、客觀公正，堅(jiān)持平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，堅(jiān)持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結(jié)合，全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)。
（二）考核對(duì)象。局機(jī)關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內(nèi)容
評(píng)估考核內(nèi)容主要包括行政權(quán)力運(yùn)行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請(qǐng)公開(kāi)、政策解讀回應(yīng)和政務(wù)公開(kāi)保障機(jī)制等方面：
（一）主動(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎(chǔ)內(nèi)容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎(chǔ)內(nèi)容。包括機(jī)構(gòu)職能、履職依據(jù)、規(guī)劃計(jì)劃、政府工作報(bào)告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執(zhí)法公示、信用信息、“雙隨機(jī)、一公開(kāi)”監(jiān)管、公共資源配置、環(huán)境衛(wèi)生、應(yīng)急管理等信息公開(kāi)。
（二）依申請(qǐng)公開(kāi)。包括渠道暢通性和答復(fù)規(guī)范性情況。
（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專欄設(shè)置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導(dǎo)干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴(kuò)大解讀范圍，以及是否采用數(shù)字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監(jiān)督保障。包括平臺(tái)建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)、組織管理等。
1．平臺(tái)建設(shè)。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設(shè)管理及功能應(yīng)用。
2．基礎(chǔ)建設(shè)。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報(bào)告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分?jǐn)?shù)預(yù)置 100 分，由日�？己恕⒓锌己�、第三方檢測(cè)報(bào)告三項(xiàng)構(gòu)成，分別按 40%、30%、30%的權(quán)重計(jì)入年度綜合考核成績(jī)。
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依據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對(duì)象設(shè)置100分，對(duì)日常監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行扣分。扣分項(xiàng)目主要有：
1．國(guó)務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報(bào)政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報(bào)后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監(jiān)測(cè)評(píng)估中，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站信息內(nèi)容建設(shè)存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對(duì)威海網(wǎng)站內(nèi)容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報(bào)告、整改報(bào)告不按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報(bào)送的再扣1.5分，報(bào)送內(nèi)容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復(fù)并落實(shí)到位的或答復(fù)內(nèi)容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調(diào)度（季度工作情況通報(bào)、政務(wù)新媒體情況通報(bào)等）中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報(bào)事項(xiàng)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
4．局辦公室調(diào)度的材料不能按時(shí)報(bào)送的，每次扣1.5分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
5．對(duì)局辦公室依申請(qǐng)公開(kāi)協(xié)助調(diào)查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調(diào)查情況不清楚、不準(zhǔn)確、不全面等情形致使局辦公室在依申請(qǐng)公開(kāi)答復(fù)中出現(xiàn)被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復(fù)議、行政訴訟中被糾正的'，再扣10分。此項(xiàng)由局辦公室提供。
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每個(gè)考核對(duì)象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)當(dāng)年政務(wù)公開(kāi)考核材料報(bào)送情況，對(duì)被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
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每個(gè)考核對(duì)象預(yù)設(shè)置100分，根據(jù)市大數(shù)據(jù)中心提供的第三方檢查報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)，每出現(xiàn)1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的評(píng)估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
將對(duì)各考核對(duì)象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專項(xiàng)工作中的扣分項(xiàng)目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
績(jī)效實(shí)施方案2
為貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔20xx〕4號(hào))，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級(jí)診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)，結(jié)合北京實(shí)際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導(dǎo)思想
認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會(huì)精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實(shí)疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實(shí)施健康北京戰(zhàn)略，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，堅(jiān)持新時(shí)代衛(wèi)生與健康工作方針，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院管理，維護(hù)公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保障可持續(xù)，引導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，強(qiáng)化自我管理主體責(zé)任，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
(二)基本原則
堅(jiān)持公益性導(dǎo)向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確�？�(jī)效考核導(dǎo)向正確、路徑明晰。
堅(jiān)持屬地化管理，強(qiáng)化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對(duì)各歸口三級(jí)公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標(biāo)、考核方法，對(duì)中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置不同指標(biāo)，提升考核的針對(duì)性和精準(zhǔn)度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實(shí)施考核。
堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細(xì)高效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實(shí)際，完善考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。加強(qiáng)各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標(biāo)
在市屬公立醫(yī)院績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核，推動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，提高醫(yī)療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高運(yùn)行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機(jī)制，提高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
二、主要任務(wù)
(一)建立考核指標(biāo)體系
市級(jí)衛(wèi)生健康行政部門(mén)遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場(chǎng)復(fù)核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，制定考核辦法和指標(biāo)。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的通知》(國(guó)中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號(hào))確定的指標(biāo)考核。
北京市三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評(píng)價(jià)等4個(gè)維度、60項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，其中55項(xiàng)指標(biāo)為國(guó)家確定，5項(xiàng)指標(biāo)為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個(gè)方面；運(yùn)行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理4個(gè)方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個(gè)方面；滿意度評(píng)價(jià)維度包括患者與醫(yī)務(wù)人員2個(gè)方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語(yǔ)集。20xx年8月底前，各三級(jí)公立醫(yī)院按照國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)完成電子病歷的編碼和術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)換工作，全面啟用全國(guó)統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)。
2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫(xiě)病案首頁(yè)，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實(shí)。
3.統(tǒng)一開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查。各三級(jí)公立醫(yī)院全部納入國(guó)家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺(tái)，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的`績(jī)效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績(jī)效考核程序
按照國(guó)家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作按照年度實(shí)施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評(píng)。20xx年9月底前，三級(jí)公立醫(yī)院完成對(duì)20xx年度醫(yī)院績(jī)效情況的分析評(píng)估，將20xx年度的病案首頁(yè)信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績(jī)效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國(guó)家績(jī)效考核信息系統(tǒng)，形成績(jī)效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)和自評(píng)結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績(jī)效考核和薪酬分配方案，實(shí)現(xiàn)外部績(jī)效考核引導(dǎo)內(nèi)部績(jī)效考核，推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級(jí)年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，適時(shí)發(fā)布考核結(jié)果，并報(bào)國(guó)家有關(guān)部門(mén)。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級(jí)監(jiān)測(cè)分析。20xx年12月底前，市級(jí)有關(guān)部門(mén)完成20xx年度我市三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核監(jiān)測(cè)指標(biāo)分析，并適時(shí)發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)
市衛(wèi)生健康、財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門(mén)建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，必要時(shí)組建專班，推動(dòng)績(jī)效考核工作落到實(shí)處。
各區(qū)各有關(guān)部門(mén)要高度重視，充分認(rèn)識(shí)做好三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的重要意義，充分利用績(jī)效考核結(jié)果，建立激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革、分級(jí)診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見(jiàn)效。
(二)加強(qiáng)部門(mén)聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)激勵(lì)效果
各區(qū)各部門(mén)要建立績(jī)效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，形成合力。衛(wèi)生健康部門(mén)要建立健全績(jī)效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點(diǎn)專科建設(shè)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門(mén)將考核結(jié)果與重大項(xiàng)目立項(xiàng)、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門(mén)要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財(cái)政部門(mén)將考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助政策掛鉤。醫(yī)保部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財(cái)政部門(mén)將考核結(jié)果作為三級(jí)公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門(mén)將績(jī)效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書(shū)記、院長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)組織三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績(jī)效考核工作，并報(bào)市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作
市級(jí)有關(guān)部門(mén)加強(qiáng)督查指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對(duì)工作不力的及時(shí)督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會(huì)輿論環(huán)境。
績(jī)效實(shí)施方案3
一、公司實(shí)行全員年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績(jī)效獎(jiǎng)屬于公司績(jī)效類獎(jiǎng)勵(lì)，與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工年度工作業(yè)績(jī)等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核算年度績(jī)效獎(jiǎng)金額度，并實(shí)行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿1個(gè)月且連續(xù)在崗，則享有公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金，年前離職員工不享有公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報(bào)酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補(bǔ)償，福利標(biāo)準(zhǔn)原則上不與員工所屬部門(mén)、職位、崗位、工齡、業(yè)績(jī)等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；
五、原則上，員工入職滿3個(gè)月且連續(xù)在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)或損害公司利益等事項(xiàng)，公司可根據(jù)實(shí)際情況取消該員工本年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利；
七、原則上，公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時(shí)實(shí)施，公司可根據(jù)實(shí)際情況決定是否同時(shí)實(shí)施或單一實(shí)施；
八、員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式：
員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重單位權(quán)重獎(jiǎng)金數(shù)額；
員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重=員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重獎(jiǎng)金數(shù)額=年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金總額/員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金總權(quán)重；
員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)金權(quán)重之和；
九、員工個(gè)人年度福利核算方式（以貨幣形式計(jì)量）：
員工個(gè)人年度福利=員工個(gè)人年度福利權(quán)重單位權(quán)重福利數(shù)額；
員工個(gè)人年度福利權(quán)重=員工個(gè)人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權(quán)重；
員工年度福利總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個(gè)人年度福利權(quán)重之和；
十、公司年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金和福利核算以《年度績(jī)效獎(jiǎng)金福利核算標(biāo)準(zhǔn)》為準(zhǔn)；
十一、公司年度員工個(gè)人可分配績(jī)效獎(jiǎng)金核算以《員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配核算表》為準(zhǔn)；
十二、公司年度員工個(gè)人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準(zhǔn)；
十三、各數(shù)據(jù)提供部門(mén)須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金或福利；
十四、本方案解釋權(quán)歸公司所有，公司根據(jù)實(shí)際情況定期或不定期對(duì)本方案實(shí)施細(xì)則進(jìn)行調(diào)整；
十五、本方案自20xx年1月起實(shí)施；
Ⅱ公司年度可分配績(jī)效獎(jiǎng)金總額核算標(biāo)準(zhǔn)
說(shuō)明：
1、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標(biāo)準(zhǔn)，未出貨不計(jì)算；
2、當(dāng)年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬(wàn)元（不含）時(shí)，原則上當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利為零，公司根據(jù)實(shí)際情況另行確定績(jī)效福利政策；
3、當(dāng)年度凈利潤(rùn)率低于10%（不含）時(shí)，當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)金為零，公司以福利形式發(fā)放當(dāng)年績(jī)效，福利的貨幣價(jià)值不超過(guò)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或另行確定；
4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、健康體驗(yàn)、贈(zèng)送購(gòu)物卡等，公司根據(jù)實(shí)際情況確定；
5、員工年終福利的分配標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；
6、員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)依《員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配核算表》執(zhí)行；
7、公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金分為管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金和非管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金，分配比例根據(jù)實(shí)際情況另行確定；
8、管理人員指有職級(jí)且有管理津貼的人員，非管理人員指無(wú)職級(jí)且無(wú)管理津貼的`人員；
9、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤(rùn)率及年度績(jī)效獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)核算，并提交總經(jīng)辦審批；
�、竽甓葐T工個(gè)人可分配績(jī)效獎(jiǎng)金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)
一、員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個(gè)人可分配績(jī)效獎(jiǎng)金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明
1、崗位職級(jí)系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術(shù)等級(jí)、職位等級(jí)設(shè)立的獎(jiǎng)金系數(shù)權(quán)重，崗位職級(jí)系數(shù)初始系數(shù)為1；
2、年度綜合出勤率=員工個(gè)人年度12個(gè)月平均出勤率(實(shí)際出勤工時(shí)/應(yīng)出勤工時(shí))，滿勤為1（或100%）；
3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎(jiǎng)金系數(shù)權(quán)重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個(gè)月但不滿2年按2年計(jì)算）；
4、年度綜合績(jī)效=員工年度12月平均績(jī)效，滿分績(jī)效為1（或100%），班組長(zhǎng)及以上管理人員年度績(jī)效以所屬部門(mén)年度績(jī)效為準(zhǔn)，總助、副總年度績(jī)效以分管部門(mén)綜合年度績(jī)效為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合績(jī)效為準(zhǔn)。績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以部門(mén)承諾書(shū)或績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，特殊原因暫時(shí)沒(méi)有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的，年度綜合績(jī)效系數(shù)一律設(shè)置為1，非管理人員年度績(jī)效可參照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率，只針對(duì)班組長(zhǎng)及以上管理人員，以所屬部門(mén)年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總助、副總以分管部門(mén)年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)；
6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒(méi)有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設(shè)置為1；
7、原則上，崗位職級(jí)系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績(jī)效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級(jí)系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績(jī)效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；
9、公司每個(gè)年度根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金和福利核算系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
績(jī)效實(shí)施方案4
一、醫(yī)院概況
實(shí)施績(jī)效考核前，我院薪酬發(fā)放還沿襲老國(guó)企“吃大鍋飯”的平均分配方法，許多員工都抱著是“能少干決不多干，能休息決不加班”的工作態(tài)度，使醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象，醫(yī)院僅靠集團(tuán)公司的內(nèi)部職工醫(yī)療保險(xiǎn)、集團(tuán)公司補(bǔ)貼來(lái)維持生計(jì)，每年集團(tuán)公司內(nèi)部職工醫(yī)療費(fèi)占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的80%，而全費(fèi)收入只占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的20%。并且在業(yè)務(wù)收入中藥品收入就高達(dá)60%。隨著醫(yī)院與集團(tuán)公司主輔分離工作的進(jìn)行，醫(yī)院發(fā)展前景不容樂(lè)觀。醫(yī)院績(jī)效考核工作的開(kāi)展迫在眉睫。
為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無(wú)考核、無(wú)激勵(lì)、職工無(wú)干勁的狀況，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層決定大力開(kāi)展績(jī)效考核工作，為此，我院專門(mén)成立了由主管院長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經(jīng)濟(jì)人員直接負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)核算辦公室，專門(mén)負(fù)責(zé)醫(yī)院的績(jī)效考核工作。
二、績(jī)效考核工作
我院績(jī)效考核涉及到醫(yī)院各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機(jī)關(guān)科室。
�。ㄒ唬┡R床科室
臨床科室指直接從事診療服務(wù)并能為醫(yī)院帶來(lái)直接收入的科室，包括門(mén)診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項(xiàng)目開(kāi)展、手術(shù)臺(tái)次等8個(gè)方面進(jìn)行。每月1日由經(jīng)濟(jì)核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計(jì)出來(lái)，計(jì)算出各科收益情況。
1、收益為正數(shù)的科室。績(jī)效工資=科室總收益×（1－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）÷醫(yī)院總收益）×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)＋（科室收入增長(zhǎng)率－科室成本增長(zhǎng)率）×科室基本工資總額＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開(kāi)展新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額。
其中：醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)所支付的無(wú)法分?jǐn)偟礁骺剖业馁M(fèi)用，比如：醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)使用費(fèi)、保安服務(wù)費(fèi)、宣傳費(fèi)、公務(wù)費(fèi)、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財(cái)務(wù)制度規(guī)定計(jì)提的修購(gòu)基金、職工福利基金、職工獎(jiǎng)勵(lì)基金、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)及事業(yè)基金。
醫(yī)院總收益指醫(yī)院當(dāng)月的總收入減去總支出�？剖屹|(zhì)量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護(hù)理差錯(cuò)率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺(tái)次組成。
服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定�？剖一竟べY總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項(xiàng)目獎(jiǎng)是根據(jù)新項(xiàng)目開(kāi)展進(jìn)度從職工獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支的數(shù)額。
個(gè)人績(jī)效工資=本月科室績(jī)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。在個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式中，個(gè)人質(zhì)量系數(shù)指?jìng)�(gè)人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護(hù)理差錯(cuò)率。個(gè)人工作量系數(shù)指?jìng)�(gè)人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術(shù)臺(tái)次。個(gè)人服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。
2、收益為負(fù)數(shù)的科室。本月績(jī)效工資=（科室收入增長(zhǎng)率－科室成本增長(zhǎng)率）×科室基本工資總額×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)＋藥品比例降低率×科室基本工資總額＋開(kāi)展新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)額。個(gè)人績(jī)效工資=本月科室績(jī)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)，公式中各項(xiàng)目?jī)?nèi)容同收益為正數(shù)的科室。
對(duì)臨床科室的考核，綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況，即考慮醫(yī)院收益情況，又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制和藥品比例，同時(shí)又大大激發(fā)了職工開(kāi)展新項(xiàng)目的熱情和動(dòng)力。
�。ǘ┽t(yī)技科室
醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室，比如醫(yī)院影像科、化驗(yàn)室、心電圖室、腦電圖室等。
針對(duì)醫(yī)技科室的特點(diǎn)，制定了一系列的考核辦法，主要從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng)益率、設(shè)備修復(fù)率等8個(gè)方面進(jìn)行。由于我院大部分專業(yè)設(shè)備都集中在醫(yī)技科室，對(duì)醫(yī)技科室進(jìn)行成本考核時(shí)不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門(mén)診檢查收入＋病區(qū)檢查收入×80%。成本=人員經(jīng)費(fèi)＋設(shè)備維護(hù)費(fèi)＋辦公費(fèi)＋門(mén)診檢查業(yè)務(wù)成本＋病區(qū)檢查業(yè)務(wù)成本×80%�？�(jī)效工資=科室總收益×（1－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）÷醫(yī)院總收益）×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)×設(shè)備修復(fù)率×固定資產(chǎn)創(chuàng)益率＋（科室收入增長(zhǎng)率－科室成本增長(zhǎng)率）×科室基本工資總額＋科室基本工資總額×固定資產(chǎn)利用率。個(gè)人績(jī)效工資=本月科室績(jī)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。
其中：醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標(biāo)所包含的內(nèi)容與臨床科室相同；科室質(zhì)量系數(shù)由醫(yī)務(wù)部根據(jù)醫(yī)技檢查質(zhì)量確定；科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月檢查人次占三年平均檢查人次的`比例確定；服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
設(shè)備修復(fù)率=本月設(shè)備維修支出÷設(shè)備凈值，將該指標(biāo)作為科室績(jī)效工資考核指標(biāo)之一，主要為了讓醫(yī)技科室做好設(shè)備的日常保管和維護(hù)工作。
固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標(biāo)作為科室績(jī)效工資考核指標(biāo)之一，主要為了促進(jìn)醫(yī)技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。
固定資產(chǎn)創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標(biāo)反映科室固定資產(chǎn)在一定時(shí)期的創(chuàng)益水平，同時(shí)也反映固定資產(chǎn)的利用效果。
在個(gè)人績(jī)效工資的計(jì)算公式中，個(gè)人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個(gè)人進(jìn)行醫(yī)技檢查工作的質(zhì)量系數(shù)。個(gè)人工作量系數(shù)指?jìng)�(gè)人檢查人次除以科室檢查總?cè)舜巍�(gè)人服務(wù)系數(shù)是由院工會(huì)根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。
醫(yī)技科室實(shí)施該考核辦法以后，無(wú)論是收入，還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高，績(jī)效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。
（三）輔助科室
醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務(wù)的科室，如：藥械科、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。
1、供應(yīng)室、后勤服務(wù)部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入，但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室，為此，我院采取內(nèi)部服務(wù)價(jià)格法對(duì)輔助科室提供的服務(wù)進(jìn)行考核。首先，經(jīng)濟(jì)核算員與物價(jià)員針對(duì)輔助科室提供的。各類服務(wù)進(jìn)行分類、市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)社會(huì)上同類服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格制定內(nèi)部服務(wù)價(jià)格。其次，經(jīng)濟(jì)核算員根據(jù)輔助科室當(dāng)月所提供服務(wù)的數(shù)量與內(nèi)部服務(wù)價(jià)格計(jì)算當(dāng)月收入。接著統(tǒng)計(jì)輔助科室當(dāng)月所消耗的成本。最后計(jì)算輔助科室績(jī)效工資。
輔助科室績(jī)效工資=（科室收入－科室成本）×科室質(zhì)量系數(shù)×工作量系數(shù)×服務(wù)系數(shù)。
其中：科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務(wù)部根據(jù)輔助科室所提供服務(wù)的質(zhì)量確定；工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當(dāng)月內(nèi)部服務(wù)量占三年平均內(nèi)部服務(wù)量的比例確定；服務(wù)系數(shù)由院工會(huì)根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。
個(gè)人績(jī)效工資=本月科室績(jī)效工資×個(gè)人質(zhì)量系數(shù)×個(gè)人工作量系數(shù)×個(gè)人服務(wù)系數(shù)。其中：個(gè)人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務(wù)部確定的個(gè)人提供內(nèi)部報(bào)務(wù)的質(zhì)量系數(shù)；個(gè)人工作量系數(shù)指?jìng)�(gè)人提供人服務(wù)量除以科室總的服務(wù)量。個(gè)人服務(wù)系數(shù)是由院工會(huì)根據(jù)接受服務(wù)的科室滿意度調(diào)查確定。
通過(guò)內(nèi)部服務(wù)價(jià)格法對(duì)輔助科室進(jìn)行績(jī)效考核，解決了以往服務(wù)科室對(duì)醫(yī)院的依賴性，使他們認(rèn)識(shí)到通過(guò)自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益，又可以為本科室爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)話語(yǔ)權(quán)。
2、藥械科。醫(yī)院藥械科主要負(fù)責(zé)醫(yī)院藥品、材料的采購(gòu)、保管、發(fā)出、盤(pán)存等工作。對(duì)該科室績(jī)效考核重點(diǎn)放在采購(gòu)、保管、發(fā)出、盤(pán)存等過(guò)程的管理和控制。以強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部控制制度，確保流動(dòng)資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績(jī)效考核方案時(shí)主要考慮以下因素。
�。�1）藥品采購(gòu)費(fèi)用考核。藥品采購(gòu)費(fèi)用指藥品從采購(gòu)業(yè)務(wù)開(kāi)始至驗(yàn)收入庫(kù)前發(fā)生的運(yùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、裝卸費(fèi)等，加強(qiáng)藥品采購(gòu)費(fèi)用控制能夠促使藥品集中采購(gòu)業(yè)務(wù)的實(shí)施，采購(gòu)員在采購(gòu)前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù)，通過(guò)藥品集中招標(biāo)的形式進(jìn)行藥品采購(gòu)工作。因計(jì)劃不符合實(shí)際造成藥品、材料的浪費(fèi)，要與藥械科的績(jī)效工資掛購(gòu)。
�。�2）藥品盈虧考核。庫(kù)管員每月月未將當(dāng)月藥庫(kù)藥品和藥房藥品的盤(pán)點(diǎn)表上報(bào)經(jīng)濟(jì)核算科，核算員根據(jù)藥品、材料的盤(pán)虧原因，屬于保管責(zé)任的，與藥械科的績(jī)效工資掛購(gòu)。
�。�3）績(jī)效工資計(jì)算。藥械科績(jī)效工資＝（當(dāng)月門(mén)診藥品收入×15%－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）×15%）×科室質(zhì)量系數(shù)×科室工作量系數(shù)×科室服務(wù)系數(shù)－采購(gòu)費(fèi)用－超計(jì)劃藥品積壓金額×同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤(pán)虧金額－藥品盤(pán)盈金額）×屬于藥械科責(zé)任的藥品盤(pán)虧金額÷當(dāng)月藥品盤(pán)虧總金額。
通過(guò)上述方法對(duì)藥械科存貨管理進(jìn)行考核，在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計(jì)劃性、規(guī)范性、科學(xué)性。
�。ㄋ模C(jī)關(guān)管理人員
由于機(jī)關(guān)管理人員不能直接為醫(yī)院帶來(lái)收入，并且在行使管理職能時(shí)要消耗一定的成本，因此機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效考核一直是醫(yī)院績(jī)效考核的難點(diǎn)，我院通過(guò)近幾年的摸索與實(shí)踐，針對(duì)機(jī)關(guān)考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。
我院實(shí)行的360°考核辦法是根據(jù)機(jī)關(guān)管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來(lái)由臨床科室打分，最后由院領(lǐng)導(dǎo)打分，院工會(huì)和經(jīng)濟(jì)考核辦公室將根據(jù)打分結(jié)果進(jìn)行折算，折算公式為：機(jī)關(guān)管理人員得分折算系數(shù)＝（本科室人員打分×20%＋合作科室打分×20%＋臨床科室打分×30%＋院領(lǐng)導(dǎo)打分×30%）÷100
機(jī)關(guān)管理人員績(jī)效工資＝（臨床科室績(jī)效工資＋醫(yī)技科室績(jī)效工資＋輔助科室績(jī)效）÷（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）×機(jī)關(guān)管理人員得分折算系數(shù)。
我院通過(guò)采用360°考核加強(qiáng)了機(jī)關(guān)工作的管理，解決了醫(yī)院機(jī)關(guān)考核工作的難題，完善了醫(yī)院績(jī)效考核體系。
三、績(jī)效考核效果
醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實(shí)施績(jī)效考核以后，員工的工作積極性顯著提高，由于各科室都把增收節(jié)支工作當(dāng)成了本科室一項(xiàng)重點(diǎn)工作來(lái)抓，因此，醫(yī)院收入比去年同期增長(zhǎng)25%，變動(dòng)成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長(zhǎng)期依賴洛銅集團(tuán)職工醫(yī)療保險(xiǎn)的局面也大有改觀，各科室通過(guò)與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴(kuò)大影響力、宣傳科室優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，使市區(qū)各郊縣的全費(fèi)病人、新農(nóng)合病人都慕名而來(lái)，大大改了醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，使本年度全費(fèi)收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比例達(dá)到50%。醫(yī)院績(jī)效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、存貨管理等因素，因此，通過(guò)該考核體系的實(shí)施，改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象，本年度藥品比例比去年同期下降5%，服務(wù)投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。
總之，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核前后醫(yī)院概況的鮮明對(duì)比，有力的證實(shí)了醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核工作的必要性和有用性，同時(shí)也證實(shí)了績(jī)效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力，是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標(biāo)不可缺失的步伐之一。
提供醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)化、績(jī)效考核、ＶＩ設(shè)計(jì)、等級(jí)評(píng)審、JCI等咨詢與內(nèi)訓(xùn)及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統(tǒng)。
績(jī)效實(shí)施方案5
為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(晉委[20xx]166號(hào))等文件精神，結(jié)合街道實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效指標(biāo)體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。
二、績(jī)效考核工作應(yīng)堅(jiān)持以下五個(gè)原則
(一)分級(jí)考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、中層干部和一般工作人員三個(gè)層級(jí)，分層次進(jìn)行考核。
(二)定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實(shí)施考核過(guò)程中，各部門(mén)應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。
(三)平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要把績(jī)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考核的時(shí)效性。
(四)組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的`原則。在進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，堅(jiān)持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
(五)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。除了使用績(jī)效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，還要注重把績(jī)效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓展績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。
三、實(shí)施范圍和對(duì)象
街道辦事處機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)的工作人員先參與街道日�？己�，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報(bào)送相關(guān)主管部門(mén)，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門(mén)考核為主，街道意見(jiàn)為輔。
四、組織機(jī)構(gòu)
成立羅山街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下:
組長(zhǎng)：吳丹紅(街道黨工委書(shū)記)
常務(wù)副組長(zhǎng)：洪冬森(街道黨工委副書(shū)記、辦事處主任)
副組長(zhǎng)：陳聰衍(街道人大工委主任)
王向陽(yáng)(街道黨工委副書(shū)記)
張連僑(街道黨工委副書(shū)記)
李榮沛(街道紀(jì)工委書(shū)記、企業(yè)黨委書(shū)記)
成員：陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長(zhǎng))
丁君明(街道黨工委秘書(shū))
黃若凡(街道黨工委組織委員)
尤祖來(lái)(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)
吳其仁(街道辦事處副主任)
柯清哲(街道辦事處副主任)
許文市(街道辦事處科技副主任)
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及方法
(一)績(jī)效考核內(nèi)容
1、工作績(jī)效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時(shí)效等情況;
2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實(shí)首問(wèn)責(zé)任制、節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)等情況;
3、考勤：根據(jù)《機(jī)關(guān)考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，考勤實(shí)行指紋考勤，每個(gè)月統(tǒng)計(jì)并公示，按季度匯總計(jì)算得分。積分標(biāo)準(zhǔn)如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會(huì)議、統(tǒng)一行動(dòng)請(qǐng)假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對(duì)違反街道請(qǐng)(休)假制度的行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。)
4、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰：(1)獎(jiǎng)勵(lì)：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門(mén)表彰或作典型推廣的，每項(xiàng)加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報(bào)批評(píng)的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門(mén)造成嚴(yán)重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴(yán)重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實(shí)首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。
(二)績(jī)效考核辦法
實(shí)行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定。個(gè)人績(jī)效考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)分—考勤扣分+獎(jiǎng)勵(lì)加分—處罰扣分。
1、做好工作紀(jì)實(shí)。被考核對(duì)象要做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)的進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效考核工作臺(tái)賬。
2、實(shí)施考核評(píng)分：按照考核內(nèi)容要求，根據(jù)被考核對(duì)象在落實(shí)部門(mén)工作、駐社區(qū)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目工作和街道中心工作等情況進(jìn)行考核評(píng)分。街道辦事處及所轄各部門(mén)要根據(jù)業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實(shí)考核細(xì)則，為考核評(píng)分提供依據(jù)(如計(jì)生、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲機(jī)制等)。實(shí)施考核時(shí)，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分，兼任多項(xiàng)崗位的，由多名分管領(lǐng)導(dǎo)分別考核評(píng)分，取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分;街道主要領(lǐng)導(dǎo)由市分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分。
3、匯總計(jì)算得分：黨政辦負(fù)責(zé)計(jì)算考勤情況，街道各部門(mén)每季度第一個(gè)月8日前上報(bào)前一季度應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的情況，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行匯總，計(jì)算出最后得分。
4、研究確定等次：根據(jù)考核得分情況，由黨政會(huì)討論并采取無(wú)記名投票方式，分別確定三個(gè)考核層級(jí)的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級(jí)的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
(1)下列人員參加考核不確定等次：①當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入工作不滿20個(gè)工作日的;②當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的;③當(dāng)季被效能告誡的;④受立案調(diào)查在立案期間。
(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”：①當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的;②受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的當(dāng)季確定為“不稱職”，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次。
(3)其它：①當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次;②當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)與考核獎(jiǎng)金掛鉤。設(shè)立績(jī)效考核獎(jiǎng)金，考核獎(jiǎng)金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
(二)與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核評(píng)價(jià)與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生。當(dāng)年度有三次以上季度考評(píng)優(yōu)秀的，在街道年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為當(dāng)年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
(三)與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)決把績(jī)效考核與崗位調(diào)整，選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應(yīng)給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度考核被評(píng)為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績(jī)效實(shí)施方案6
一、指導(dǎo)思想
為了促進(jìn)學(xué)校全面、持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展，完善績(jī)效工資制度，在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)和分配機(jī)制，進(jìn)一步激活學(xué)校內(nèi)部活力，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，提高工作效率。根據(jù)《商丘市人民政府辦公室關(guān)于市直事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的意見(jiàn)》（商政辦〔20xx〕94號(hào)）精神，結(jié)合我校實(shí)際，制訂本方案。
二、基本原則
1、堅(jiān)持“三個(gè)有利于”的原則，即有利于促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于激勵(lì)優(yōu)秀人才快速成長(zhǎng)。
2、堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，將績(jī)效工資分配水平與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小掛鉤。
3、堅(jiān)持向教學(xué)一線傾斜、向優(yōu)秀人才傾斜的原則，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)高水平、高素質(zhì)的教學(xué)、管理和服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)。
4、堅(jiān)持科學(xué)考評(píng)的原則，健全考評(píng)體系，完善考評(píng)制度，嚴(yán)格考評(píng)程序，將履職盡責(zé)情況與完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益納入績(jī)效工資分配體系。
5、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研、教輔、管理及服務(wù)各方面人員積極性的`調(diào)動(dòng)。
6、堅(jiān)持量入為出、激勵(lì)為主的原則，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展情況，合理安排績(jī)效工資分配資金，使全體教職工共享學(xué)校改革發(fā)展的成果。
三、類別與標(biāo)準(zhǔn)
本方案所指績(jī)效工資是指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，包括：工作量績(jī)效、考勤考核獎(jiǎng)勵(lì)、輔導(dǎo)員津貼、值班費(fèi)、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下。
（一）工作量績(jī)效
1、教師超學(xué)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
略
其他人員以教師超學(xué)時(shí)津貼平均數(shù)為系數(shù)1計(jì)算。
2、廳級(jí)工作量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《商丘市人民政府辦公室關(guān)于市直事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的意見(jiàn)》（商政辦〔20xx〕94號(hào)）文件執(zhí)行。
3、黨政管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（系數(shù)）
4、非教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（系數(shù)）
5、工勤系列人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（系數(shù)）
�。ǘ┛记诳己霜�(jiǎng)勵(lì)
根據(jù)在崗人員當(dāng)年完成崗位規(guī)定的工作量，經(jīng)考勤考核情況核算后所支付的績(jī)效。
（三）輔導(dǎo)員津貼
輔導(dǎo)員工作量績(jī)效系數(shù)執(zhí)行黨政管理人員標(biāo)準(zhǔn)。另外根據(jù)專兼職輔導(dǎo)員帶班人數(shù)，按照在校生2元/月/生的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)習(xí)生1元/月/生的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
�。ㄋ模┲蛋噘M(fèi)
按照《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)豫人社辦〔20xx〕77號(hào)進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位津貼和福利管理工作的通知》（商人社辦〔20xx〕53號(hào)）文件執(zhí)行。
（五）教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)
按照《商丘醫(yī)學(xué)高等�？茖W(xué)校教育教學(xué)獎(jiǎng)實(shí)施意見(jiàn)》（校黨字〔20xx〕46號(hào)）文件執(zhí)行。
四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放辦法
1、教師課時(shí)由教務(wù)處負(fù)責(zé)匯總核實(shí)，報(bào)學(xué)校人事處核算后按超學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算超學(xué)時(shí)績(jī)效津貼。
2、輔導(dǎo)員津貼，由學(xué)生處將每位輔導(dǎo)員管理班級(jí)人數(shù)及考核情況報(bào)學(xué)校人事處統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
3、管理、服務(wù)等其他人員工作量績(jī)效津貼，根據(jù)超學(xué)時(shí)津貼統(tǒng)計(jì)，核算出系數(shù)額值，按照系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
4、教學(xué)與管理“雙肩挑”人員承擔(dān)教學(xué)任務(wù)者，原則上校領(lǐng)導(dǎo)每周不超過(guò)4學(xué)時(shí)；教學(xué)院部中層正副職每周不超過(guò)12學(xué)時(shí)；其他“雙肩挑”人員每周不超過(guò)8學(xué)時(shí)（教學(xué)院部教研室主任和實(shí)訓(xùn)中心主任不包括在內(nèi)，但原則上應(yīng)低于本課程專任教師的平均教學(xué)工作量）。此工作量按全年計(jì)算，在規(guī)定基數(shù)內(nèi)的學(xué)時(shí)按專職教師超學(xué)時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，超出規(guī)定基數(shù)外的學(xué)時(shí)津貼不予發(fā)放。個(gè)別“雙肩挑”人員確因課程需要而必須承擔(dān)更多學(xué)時(shí)的，需經(jīng)教學(xué)院部提前申請(qǐng)，并經(jīng)教務(wù)處及主管校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，可以發(fā)放超學(xué)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照考勤、考核結(jié)果發(fā)放。發(fā)放由學(xué)校人事處統(tǒng)一核算后，經(jīng)人事處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)副校長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)處發(fā)放。年終考評(píng)發(fā)放由人事處制定考評(píng)細(xì)則，各部門(mén)組織考評(píng)并將考評(píng)結(jié)果報(bào)人事處組織復(fù)核后發(fā)放。
五、本辦法由人事處負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效實(shí)施方案7
本方案主要針對(duì)公司員工的績(jī)效考核實(shí)施，旨在明確公司績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，以提高公司員工的工作效率和質(zhì)量。
一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
公司員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)方面，分別是：
1、工作質(zhì)量
工作質(zhì)量包括工作的準(zhǔn)確性、完整性和高效性�？�(jī)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的細(xì)節(jié)和完成工作任務(wù)的能力。
2、工作態(tài)度
工作態(tài)度包括員工對(duì)待工作的積極性、負(fù)責(zé)任的態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神�？�(jī)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)待工作時(shí)的態(tài)度和對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的貢獻(xiàn)。
3、工作成果
工作成果是指員工為公司做出的具體成績(jī)，包括個(gè)人業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和項(xiàng)目業(yè)績(jī)等�？�(jī)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作成果。
4、技能水平
技能水平是指員工在工作中的專業(yè)能力和知識(shí)儲(chǔ)備�？�(jī)效考核將重點(diǎn)關(guān)注員工的技能水平及其對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的.貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核流程
1、目標(biāo)制定
公司將根據(jù)員工的工作性質(zhì)和公司發(fā)展的需要，制定員工的績(jī)效目標(biāo)。每位員工都應(yīng)了解自己的績(jī)效目標(biāo)，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通和確認(rèn)。
2、績(jī)效評(píng)估
公司將根據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容包括員工在工作中表現(xiàn)的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作成果和技能水平等方面。
3、績(jī)效排名
根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，公司將對(duì)員工進(jìn)行排名。排名從高到低分為五個(gè)等級(jí)：A、B、C、D、E等級(jí)。
4、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
公司將根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、晉升和培訓(xùn)等。
5、績(jī)效反饋
公司將對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效反饋，包括績(jī)效評(píng)估結(jié)果、排名和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)還將根據(jù)員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核的流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂和完善。
三、考核周期
公司員工的績(jī)效考核周期為一年，考核周期從每年的1月份開(kāi)始，至次年的12月份結(jié)束。
四、附加條款
1、對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，公司將通過(guò)培訓(xùn)和其他方式予以幫助和改進(jìn)，以提高其工作績(jī)效。
2、績(jī)效考核應(yīng)該公正、客觀，而且考核結(jié)果只應(yīng)該用于員工的評(píng)估，不應(yīng)該影響員工的晉升、發(fā)展和職業(yè)生涯。
3、公司應(yīng)該為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以使員工的工作技能和知識(shí)水平不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效實(shí)施方案8
一、考核對(duì)象
各店店長(zhǎng)績(jī)效考核
二、考核時(shí)間
每月1號(hào)之前，公司績(jī)效考核小組召開(kāi)績(jī)效考核會(huì)議，根據(jù)績(jī)效考核方案中的相關(guān)內(nèi)容對(duì)各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核并匯總各部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核分值。部門(mén)負(fù)責(zé)人于當(dāng)天下午對(duì)部門(mén)主管做出公正考評(píng)，完成部門(mén)主管考評(píng)分值，并將考評(píng)結(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號(hào))完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：月銷售指標(biāo)、純利達(dá)成率、商品庫(kù)存天數(shù)、損耗、門(mén)店費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入。
2、軟性指標(biāo)：門(mén)店衛(wèi)生、門(mén)店設(shè)備維護(hù)、門(mén)店考勤、商品退換貨、顧客滿意度、事故發(fā)生情況、員工違紀(jì)、員工滿意度、員工流失率、相關(guān)部門(mén)投訴、部門(mén)流程優(yōu)化整改、門(mén)店工作執(zhí)行情況。
四、考核指標(biāo)：
(一)硬性考核指標(biāo)：
1.月銷售指標(biāo)：每月完成公司對(duì)各店指定的月銷售額100%;
2.純利達(dá)成率：各店必須達(dá)到公司指定的純利率100%;
3.商品庫(kù)存天數(shù)=平均庫(kù)存/銷售成本
業(yè)態(tài)
庫(kù)存天數(shù)
年周轉(zhuǎn)次數(shù)
大型綜合超市
28-30天
12-16次
標(biāo)準(zhǔn)超市
25天
14-16次
便利店
20-22天
18-24次
4.損耗：店商品損耗金額占銷售額的比例3‰，便利店0%;
5.營(yíng)業(yè)外收入：
紙皮處理所得費(fèi)用
6.可控制費(fèi)用指標(biāo)：
(1).水電費(fèi)占銷售額的比例1.35%;
(2).客服包裝費(fèi)用率，收銀臺(tái)包裝袋費(fèi)用占銷售額比例0.2%;
(3).辦公費(fèi)用率，辦公用品及耗材占銷售額的比例0.02%;
(4).電話：3232開(kāi)頭的內(nèi)線電話統(tǒng)一為每部電話每月30元費(fèi)用
(二)硬性指標(biāo)：
(1)月銷售指標(biāo)
根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理部下達(dá)當(dāng)月?tīng)I(yíng)業(yè)額100%完成
(2)純利達(dá)成率
實(shí)際達(dá)成率(結(jié)合各事業(yè)部)
(3)商品庫(kù)存天數(shù)
業(yè)態(tài)
庫(kù)存天數(shù)
年周轉(zhuǎn)次數(shù)
大型綜合超市
28-30天
12-16次
標(biāo)準(zhǔn)超市
25天
14-16次
便利店
20-22天
18-24次
(4)損耗
店商品損耗金額占銷售額的比例3‰，便利店0%;
(5)各種費(fèi)用
便利店由各店店長(zhǎng)自主控制，各種費(fèi)用節(jié)省額度的40%作為津貼獎(jiǎng)勵(lì)給店長(zhǎng)，以門(mén)店員工工資為例：一家門(mén)店現(xiàn)有員工6人，每人每月工資300元，6人*300元/月=1800元/月，若減去兩人為4*300元/月=1200元/月節(jié)省600元，則600*40%=240元/月為店長(zhǎng)個(gè)人所得。
大店店長(zhǎng)則按照節(jié)省費(fèi)用總額的2‰
作為津貼發(fā)與店長(zhǎng)個(gè)人。
(員工工資不在其內(nèi))
(6)營(yíng)業(yè)外收入
各店紙皮回收費(fèi)率占銷售額的2‰。
(三)軟性指標(biāo)分值：
(1)門(mén)店衛(wèi)生每月大店衛(wèi)生不合格總數(shù)不得超出50處;便利店10處(以防損人員檢查為準(zhǔn))
(2)門(mén)店設(shè)備維護(hù)每月大店由相關(guān)人員維護(hù)最少5次，小店2次;設(shè)備完好率95%
(3)門(mén)店考勤如實(shí)填報(bào)，店長(zhǎng)因工作外出需報(bào)備經(jīng)營(yíng)管理部
(以防損部紀(jì)檢人員檢查抽查結(jié)果為準(zhǔn))
(4)商品退換貨顧客不滿意率占每月銷售總額5%以下，質(zhì)量問(wèn)題為10%
(5)顧客滿意度98%以上
(6)事故發(fā)生情況0%(外盜控制率95%)
(7)員工違紀(jì)良好應(yīng)達(dá)95%
(8)員工滿意度95%
(9)員工流失率
大店占每月新進(jìn)人數(shù)的2%;小店每季度不得超過(guò)2人
(10)相關(guān)部門(mén)投訴
每月不得超過(guò)兩起
(11)門(mén)店流程優(yōu)化整改
大店每月發(fā)現(xiàn)5處，小店最少1處
(12)門(mén)店工作執(zhí)行情況
根據(jù)公司實(shí)際下達(dá)工作目標(biāo)完成率100%
五、考核方法：
(一)硬性指標(biāo)的考核方法為：
1、月銷售指標(biāo)：實(shí)際達(dá)成率×10%，超額上限為120%;
2、純利達(dá)成率：完成率×5%;
3、庫(kù)存天數(shù)：未達(dá)到規(guī)定的范圍天數(shù)，每超出一天，一處扣除門(mén)店10元;
4、損耗：超出規(guī)定的損耗，按實(shí)際產(chǎn)生的.損耗比率扣分。每超出1‰，扣20元;
5、其他收入：達(dá)成率×10%;
6、可控費(fèi)用：按實(shí)際超出的百分比進(jìn)行扣除
(1).水電費(fèi)：每超出0.01%扣相應(yīng)錢(qián)數(shù)由店內(nèi)辦公費(fèi)用扣除;
(2).客服包裝費(fèi)用率，收銀臺(tái)包裝袋費(fèi)用：每超出0.1%扣相應(yīng)錢(qián)數(shù)由店內(nèi)辦公費(fèi)用扣除;
(3).辦公費(fèi)用、辦公用品及耗材費(fèi)用：每超出0.01%扣相應(yīng)錢(qián)數(shù)由店內(nèi)辦公費(fèi)用扣除;
(4).電話費(fèi)：每超出10元由店長(zhǎng)工資扣除。
(二)軟性指標(biāo)的考核方法為：
1、門(mén)店衛(wèi)生：門(mén)店衛(wèi)生不合格超出規(guī)定范圍一處按照公司處罰標(biāo)準(zhǔn)加罰一倍;
2、門(mén)店設(shè)備維護(hù)：設(shè)備出現(xiàn)故障未及時(shí)匯報(bào)或人為損壞的由店內(nèi)或責(zé)任人賠償，屬維修人員責(zé)任不到位的扣除維修人員當(dāng)月崗位工資并承擔(dān)部分責(zé)任;
3、門(mén)店考勤：出現(xiàn)虛報(bào)考勤和漏報(bào)考勤的店長(zhǎng)降級(jí)處理;
4、商品退換貨：退貨不及時(shí)的每次對(duì)客服人員罰款5元并記過(guò);
5、顧客滿意度：被顧客投訴每次對(duì)當(dāng)事人罰款10元，顧客對(duì)門(mén)店滿意度持續(xù)3個(gè)月下降店長(zhǎng)調(diào)整崗位，造成重大影響停職檢查或撤職;
6、事故發(fā)生情況：出現(xiàn)事故的每次扣店內(nèi)100元，出現(xiàn)重大事故不及時(shí)匯報(bào)的、或因疏忽造成公司損失的除勒令當(dāng)事店長(zhǎng)寫(xiě)出書(shū)面檢討外還要追究當(dāng)事人和其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;
7、員工違紀(jì)：?jiǎn)T工違紀(jì)超出規(guī)定范圍的門(mén)店店長(zhǎng)寫(xiě)書(shū)面檢討并罰款10元;
8、員工滿意度：評(píng)定為A的優(yōu)秀，為B的優(yōu)，為C的店長(zhǎng)檢討(A的標(biāo)準(zhǔn)為全優(yōu)，B的標(biāo)準(zhǔn)為基本合格，C的標(biāo)準(zhǔn)為基本合格以下);達(dá)到C標(biāo)準(zhǔn)的店長(zhǎng)必須經(jīng)過(guò)再培訓(xùn)上崗
9、員工流失率：一個(gè)月內(nèi)員工不正常離職1人的店長(zhǎng)檢討;
10、相關(guān)部門(mén)投訴：接到公司其他部門(mén)投訴屬實(shí)的每次店長(zhǎng)扣5元
11、部門(mén)流程優(yōu)化整改：對(duì)公司流程提出好的建議經(jīng)試行可行的每次按照公司規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì);
12、門(mén)店工作執(zhí)行情況：未按公司的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的每次罰款20元，情節(jié)嚴(yán)重者予以再培訓(xùn)或降級(jí)處理。
13、門(mén)店各項(xiàng)考核平均合格率連續(xù)三個(gè)月達(dá)98%以上對(duì)店長(zhǎng)給予300元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)三個(gè)月合格率達(dá)100%以上給予500元獎(jiǎng)勵(lì)，費(fèi)用控制考核便利店按照節(jié)省額度40%比率獎(jiǎng)給店長(zhǎng)，大店按照節(jié)省費(fèi)用總額的2‰獎(jiǎng)給店長(zhǎng)(員工工資不在其內(nèi))。
績(jī)效實(shí)施方案9
為貫徹預(yù)防為主的衛(wèi)生工作方針，全面落實(shí)20xx年各項(xiàng)基本公共衛(wèi)生任務(wù)，督促指導(dǎo)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)真履行公共衛(wèi)生服務(wù)職能，根據(jù)《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核細(xì)則》，結(jié)合20xx年我區(qū)實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、績(jī)效計(jì)劃
20xx年我區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)KPI(Key Performance Indicator，公共衛(wèi)生服務(wù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以下簡(jiǎn)稱KPI)，共5類，分別是疾控類、婦幼類、監(jiān)督類、精防類、中醫(yī)類。
�。ㄒ唬└黝怟PI權(quán)重。XX區(qū)衛(wèi)生局在20xx年2月10日前確定20xx年各類KPI權(quán)重及分?jǐn)?shù)。
（二）各項(xiàng)KPI權(quán)重。各公共衛(wèi)生指導(dǎo)機(jī)構(gòu)在20xx年2月20日前確定20xx年各項(xiàng)KPI權(quán)重及分?jǐn)?shù)。
�。ㄈ┗闄z、新生兒篩查項(xiàng)目由區(qū)婦幼保健中心承擔(dān)，其余基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。
�。ㄋ模�20xx年各KPI目標(biāo)、權(quán)重及各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人口基數(shù)，各人群概算比例等詳見(jiàn)《XX區(qū)20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目KPI目標(biāo)表》。
（五）20xx年XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、分值考核細(xì)則詳見(jiàn)《XX區(qū)20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核獎(jiǎng)勵(lì)分表》，獎(jiǎng)勵(lì)分值不得超過(guò)各業(yè)務(wù)職能部門(mén)所扣分值。
�。┙�(jīng)費(fèi)預(yù)撥。20xx年公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)預(yù)撥，按照20xx年公共衛(wèi)生績(jī)效考核分?jǐn)?shù)排名，按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核細(xì)則》中的級(jí)別確定方法，A級(jí)別的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)預(yù)撥按照轄區(qū)常住人口基數(shù)核定的公衛(wèi)經(jīng)費(fèi)60%，B級(jí)別的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)預(yù)撥按照轄區(qū)常住人口基數(shù)核定的公衛(wèi)經(jīng)費(fèi)40%，C級(jí)別的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)預(yù)撥按照轄區(qū)常住人口基數(shù)核定的公衛(wèi)經(jīng)費(fèi)20%，D級(jí)別不預(yù)撥經(jīng)費(fèi)。
二、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通
�。ㄒ唬�20xx年嚴(yán)格實(shí)行例會(huì)督導(dǎo)制度，衛(wèi)生局每月召開(kāi)1次社區(qū)例會(huì)，各公衛(wèi)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、各街道主中心參加；
各街道主中心每月召開(kāi)1次社區(qū)例會(huì)，下轄各社區(qū)機(jī)構(gòu)參加。
�。ǘ└鞴l(wèi)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)每季度對(duì)各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行督導(dǎo)，形成績(jī)效督導(dǎo)報(bào)告，每季度報(bào)XX區(qū)衛(wèi)生局。
�。ㄈ└鹘值乐髦行拿吭伦詸z自查，形成公共衛(wèi)生自檢自查報(bào)告，每月報(bào)XX區(qū)衛(wèi)生局。
�。ㄋ模└鹘值老螺犐鐓^(qū)機(jī)構(gòu)每月自檢自查，形成公共衛(wèi)生自檢自查報(bào)告，每月報(bào)各街道主中心。
三、績(jī)效考核
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間
暫定20xx年12月。
�。ǘ┛己朔绞�
1．區(qū)衛(wèi)生局抽調(diào)各公共衛(wèi)生專業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)組成考核小組，對(duì)各街道主中心進(jìn)行考核，并協(xié)助各街道主中心對(duì)下轄社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核。
2．滇源、阿子營(yíng)、雙龍、松華衛(wèi)生院下設(shè)各村衛(wèi)生室由各衛(wèi)生院按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核細(xì)則》自行考核；
區(qū)考核小組對(duì)考核結(jié)果不少于20%的比例進(jìn)行復(fù)查審核。
�。ㄈ┛己朔椒�
績(jī)效考核按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核細(xì)則》中的考核方法進(jìn)行。
�。ㄋ模┛己私Y(jié)果及兌現(xiàn)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)
1.根據(jù)考核KPI分值排名，確定級(jí)別。A級(jí)別占機(jī)構(gòu)總數(shù)的23%，B級(jí)別占機(jī)構(gòu)總數(shù)的23%，C級(jí)別占機(jī)構(gòu)總數(shù)的`45%，D級(jí)別占機(jī)構(gòu)總數(shù)的9%。
2.按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核細(xì)則》的規(guī)定在20xx年2月前核撥20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
3.對(duì)于D級(jí)別的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)區(qū)衛(wèi)生局限期下整改通知書(shū)，并進(jìn)行公共衛(wèi)生兌現(xiàn)金額懲罰，懲罰點(diǎn)數(shù)為：[30%-70%],連續(xù)兩年處于D級(jí)別的按照《XX區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核細(xì)則》進(jìn)行清退。
四、組織保障
XX區(qū)衛(wèi)生局成立20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效管理小組負(fù)責(zé)。
組長(zhǎng)：
成鋼（區(qū)衛(wèi)生局局長(zhǎng)）
副組長(zhǎng)：
孫揚(yáng)（區(qū)衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）
廖敏（區(qū)衛(wèi)生局副局長(zhǎng)、衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督局局長(zhǎng)）
邵建兵（區(qū)衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）
譚勁濤（區(qū)衛(wèi)生局副局長(zhǎng)）
成員：
楊硯（區(qū)衛(wèi)生局規(guī)財(cái)科科長(zhǎng)）
何麗明（區(qū)疾病預(yù)防控制中心主任）
李春陽(yáng)（區(qū)婦幼保健中心主任）
包新任（市精神衛(wèi)生防治醫(yī)院院長(zhǎng)助理）
呂紅波（區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)政科科長(zhǎng)）
王仁杰（區(qū)衛(wèi)生局醫(yī)政科副科長(zhǎng)）
任世鐘（區(qū)衛(wèi)生局基層衛(wèi)生科副科長(zhǎng)）
楊菊華（區(qū)衛(wèi)生局基層衛(wèi)生科科員）
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在區(qū)衛(wèi)生局基層衛(wèi)生科，辦公室主任由任世鐘擔(dān)任。
五、工作要求
�。ㄒ唬┛己瞬块T(mén)及人員要嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律，規(guī)范資金使用，實(shí)事求是開(kāi)展考核工作。
�。ǘ└骰鶎有l(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)嚴(yán)禁弄虛作假，套用補(bǔ)助資金。
若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為，一律按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。
績(jī)效實(shí)施方案10
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。
4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達(dá)的.月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法
6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門(mén)月度考核依據(jù)。
8考核注意事項(xiàng)
8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。
10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計(jì)算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法
部門(mén)長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)
11.5員工工資計(jì)算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )
12相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績(jī)效管理辦法
13記錄文件
績(jī)效考核表(部門(mén))
績(jī)效考核表(員工)
績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)
績(jī)效實(shí)施方案11
一、指導(dǎo)思想
1、加強(qiáng)學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。
二、實(shí)施對(duì)象
績(jī)效工資在我校發(fā)放的教職工
三、發(fā)放形式
績(jī)效工資分上半年、下半年兩次考核造冊(cè)，報(bào)上級(jí)審核后，通過(guò)個(gè)人工資帳戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
四、考核內(nèi)容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)（基本分為30分）。
�。�1）按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣2分，請(qǐng)假者每次扣0。2分（因公、當(dāng)天病假除外，請(qǐng)假到教導(dǎo)處，并有書(shū)面請(qǐng)假條）。（由教導(dǎo)處考核）
（2）教師備課由教導(dǎo)處組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）
�。�3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導(dǎo)處組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）
�。�4）聽(tīng)課節(jié)數(shù)應(yīng)該達(dá)到規(guī)定要求，并有評(píng)課意見(jiàn)，每少聽(tīng)一節(jié)扣0。5分，每缺一節(jié)評(píng)課意見(jiàn)的扣0。3分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。（教導(dǎo)處考核）
�。�5）未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課，每次扣1分。（教導(dǎo)處考核）
�。�6）無(wú)故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導(dǎo)處考核）
（7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無(wú)故缺席者一次扣2分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績(jī)不真實(shí)，一次扣10分。（教導(dǎo)處考核）
�。�8）各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績(jī)效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次，從當(dāng)月工資中扣100元，并及時(shí)完成。造成嚴(yán)重后果者，年度考核不合格。）
�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）
�。�10）上課時(shí)，坐著上課、接聽(tīng)手機(jī)、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無(wú)關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�11）未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。
（12）按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評(píng)卷工作。未完成扣3分。
�。�13）學(xué)生、家長(zhǎng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣2分。
�。�14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，扣10分。
�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長(zhǎng)索要錢(qián)物的，扣10分。
（16）上級(jí)主管部門(mén)的調(diào)研性聽(tīng)課，評(píng)為差課扣3分。
�。�17）學(xué)校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導(dǎo)處考核）
�。�2）請(qǐng)假半天以上要填寫(xiě)請(qǐng)假單，由校長(zhǎng)批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過(guò)三天（每天按3節(jié)課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導(dǎo)處考核）
�。�3）不參加教職工會(huì)議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式等集體活動(dòng)，每次扣0。2分。（教導(dǎo)處考核）
�。�4）學(xué)校行政人員隨機(jī)查崗，無(wú)故不在崗一次扣1分。
�。�5）曠課一節(jié)扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）
�、趴荚嚳颇浚菏�、特區(qū)統(tǒng)考科目
⑵考核內(nèi)容：教師任教學(xué)科期末教學(xué)成績(jī)均分。
⑶考核方式：采取成績(jī)上升受獎(jiǎng)，下降受罰的.方法進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
�、俳處熃逃虒W(xué)質(zhì)量評(píng)估基本分為50分。
�、赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩昙�(jí)同考試科目平均分為教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估基準(zhǔn)分。
�、燃臃郑嚎荚嚲峙c評(píng)估基準(zhǔn)分相比每超1分，評(píng)估基礎(chǔ)分加1分累計(jì)。
個(gè)人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級(jí)），教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級(jí)），教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估考核基本分另加3分。
�、赡昙�(jí)均分在XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝�，年級(jí)每位教師獎(jiǎng)勵(lì)300元。
�、士鄯郑�
�、倏荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比，考試均分與評(píng)估基準(zhǔn)分每相差1分，評(píng)估基本分扣1分累計(jì)；
②考試均分與基準(zhǔn)分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評(píng)估基準(zhǔn)分每相差1分，評(píng)估基本分扣2分累計(jì)；
③在評(píng)卷過(guò)程中，如有故意抬高或故意壓低分?jǐn)?shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，責(zé)任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估基本分為0分。
�、苣昙�(jí)均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評(píng)估基準(zhǔn)分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級(jí)均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評(píng)估基準(zhǔn)分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績(jī)效工資的分配
1、校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
2、班主任津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3、二級(jí)班子津貼（教研組長(zhǎng)、大隊(duì)輔導(dǎo)員）每人每月80元。工會(huì)主席參照二級(jí)班子津貼執(zhí)行（如兼任幾個(gè)職務(wù)，以最高計(jì)算）。
六、績(jī)效工資計(jì)算
學(xué)校個(gè)人績(jī)效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級(jí)班子津貼、代課費(fèi)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、后勤工作獎(jiǎng)、年級(jí)獎(jiǎng)等。
2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級(jí)班子津貼、代課費(fèi)、年級(jí)獎(jiǎng)等全校性的資金后（所余資金），按人數(shù)比例分成教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。
1、扣款方案：
�、僦行男２豢劭�
教師個(gè)人扣款=50。00×（100分—教師個(gè)人考核得分）
②中心�？劭�
教師個(gè)人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個(gè)人扣罰分
�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）
③教職工個(gè)人績(jī)效工資總額=績(jī)效工資—統(tǒng)籌400元—教師個(gè)人扣款
2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
�、侏�(jiǎng)勵(lì)分=教師個(gè)人考核得分—100分
�、冢ㄋ噘Y金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎(jiǎng)勵(lì)分總和=獎(jiǎng)勵(lì)分值（針對(duì)統(tǒng)考科目的教師）
�、劢處焸�(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資=獎(jiǎng)勵(lì)分值×獎(jiǎng)勵(lì)分
④教職工個(gè)人績(jī)效工資總額=績(jī)效工資—統(tǒng)籌400元+教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資
七、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì)通過(guò)后實(shí)施。
2、本方案解釋權(quán)屬學(xué)�？己诵〗M。
3、未盡事宜，別行補(bǔ)充。
績(jī)效實(shí)施方案12
隨著醫(yī)療資源的緊缺和醫(yī)療費(fèi)用的上漲，越來(lái)越多的地區(qū)開(kāi)始推行醫(yī)共體模式，使多家醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過(guò)共同協(xié)作、分工合作來(lái)提高醫(yī)療服務(wù)效率，同時(shí)節(jié)約醫(yī)療資源。如何分配醫(yī)共體的收益和獲得的績(jī)效成為一個(gè)重要的問(wèn)題。本文將介紹醫(yī)共體績(jī)效分配實(shí)施方案。
一、醫(yī)共體績(jī)效分配的目的
醫(yī)共體績(jī)效分配是為了通過(guò)有針對(duì)性的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)共體成員之間的合作，激發(fā)其內(nèi)部的積極性，達(dá)到優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的提供和更好地實(shí)現(xiàn)資源的共享。所以，這個(gè)機(jī)制的目的是為了：
1.搭建起一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，使得醫(yī)共體成員可以更好地發(fā)揮個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能，提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。
2.激發(fā)醫(yī)共體成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步加強(qiáng)協(xié)作合作能力，實(shí)現(xiàn)在人員、設(shè)備、資源等多個(gè)方面的資源共享方案。
3.實(shí)現(xiàn)醫(yī)共體和公立醫(yī)院之間的良性競(jìng)爭(zhēng)和合作，協(xié)調(diào)醫(yī)療服務(wù)的提供和公共資源的分配。
二、醫(yī)共體績(jī)效分配的基本原則
在制定醫(yī)共體績(jī)效分配方案的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下原則：
1.公平性原則：保證各個(gè)醫(yī)共體成員參與分配的權(quán)利相等，績(jī)效分配的結(jié)果公正、公平、透明。
2.激勵(lì)性原則：通過(guò)充分激勵(lì)醫(yī)共體成員的個(gè)人成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)醫(yī)共體成員創(chuàng)造性和主動(dòng)性。
3.相容性原則：通過(guò)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效分配方案契合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)共體成員的利益最大化。
4.安全性原則：確�？�(jī)效分配方案的公正和科學(xué)性，規(guī)避潛在的風(fēng)險(xiǎn)和誤判。
三、醫(yī)共體績(jī)效分配的.具體實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核指標(biāo)的確定
在制定醫(yī)共體的績(jī)效分配方案前，需要明確一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，以此為依據(jù)評(píng)價(jià)醫(yī)共體成員在醫(yī)共體中所作的貢獻(xiàn)。指標(biāo)體系應(yīng)該以優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)共體的實(shí)際情況，根據(jù)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)估醫(yī)共體成員的績(jī)效。
績(jī)效考核指標(biāo)包括以下幾個(gè)方面：
1.團(tuán)隊(duì)績(jī)效：包括醫(yī)共體成員的合作度、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目完成時(shí)間、服務(wù)水平、服務(wù)效率等。
2.服務(wù)水平：醫(yī)共體成員服務(wù)質(zhì)量、滿意度和出診響應(yīng)時(shí)間等。
3.科研績(jī)效：醫(yī)共體成員在醫(yī)學(xué)科研方面的成果和貢獻(xiàn)。
4.財(cái)務(wù)績(jī)效：包括醫(yī)共體成員的收入增長(zhǎng)、成本控制、利潤(rùn)貢獻(xiàn)等。
�。ǘ┛�(jī)效分配的實(shí)際操作
在確定好績(jī)效考核指標(biāo)后，還需要根據(jù)具體的操作將績(jī)效分配付諸實(shí)施。
1.績(jī)效分配權(quán)責(zé)的明確：每個(gè)醫(yī)共體成員必須清楚如何計(jì)算個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效分?jǐn)?shù)，并最終分配責(zé)任。
2.績(jī)效分?jǐn)?shù)的計(jì)算：計(jì)算方法以“權(quán)重加分值”的方式完成、根據(jù)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)在醫(yī)共體服務(wù)中的比重進(jìn)行計(jì)算，用于績(jī)效分配方案的制定。
3.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的考慮：醫(yī)共體團(tuán)隊(duì)需要注重“強(qiáng)者獎(jiǎng)勵(lì)”政策，充分激發(fā)醫(yī)共體成員的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也需要探索專業(yè)貢獻(xiàn)方面的補(bǔ)貼和認(rèn)可形式。
結(jié)論
醫(yī)共體績(jī)效分配是醫(yī)共體執(zhí)行機(jī)制的重要組成部分，必須符合醫(yī)共體模式組成原則、真實(shí)體現(xiàn)醫(yī)共體成員的經(jīng)濟(jì)利益，激勵(lì)醫(yī)共體成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，達(dá)成共同的合作目標(biāo)。未來(lái)需要不斷探索、完善，持續(xù)優(yōu)化醫(yī)共體績(jī)效分配方案，推進(jìn)醫(yī)共體模式的落地，提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。
績(jī)效實(shí)施方案13
一、 概述
為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核（XX除外）；結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績(jī)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達(dá)50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一 2、 培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統(tǒng)一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)； 10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。
四、 績(jī)效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén)，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接（包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等）；
4、 對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級(jí)），建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。 PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。
6、 績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績(jī)四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量； 7、 原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的`績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專業(yè)技能有待加強(qiáng)�？�(jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
績(jī)效實(shí)施方案14
一、總 則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理。建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階。特制定本制度。
二、崗位績(jī)效考核原則
1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明；
2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。
三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。
四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職工作，以本職為"天職";樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。
2、工作態(tài)度考核：
有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：
有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力； 有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力。
4、工作業(yè)績(jī)考核：
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況。
5、遵規(guī)守紀(jì)考核：
帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況。
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
�。ǘ�、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。
1、敬業(yè)精神考核：熱愛(ài)本職，安心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、 不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù)。
4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況。
5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況。
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。
五、考核時(shí)間及方法：
1、所有被考評(píng)者均采取自我、被考評(píng)者自我評(píng)分、民主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成�？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。
2、考核測(cè)評(píng)打分方法：
（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分 ，考核人綜合評(píng)判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分×50%
（2）、職工測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分。填寫(xiě)《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民主測(cè)評(píng)初評(píng)打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分，考核人綜合評(píng)判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分。
最終成績(jī)=自我評(píng)分×20%+民主測(cè)評(píng)分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監(jiān)督。局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核。
六 、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：96分--100分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)10%;
2、B級(jí)（良好級(jí)）：85分--96（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)5%;
3、C級(jí)（合格級(jí)）：60分--85（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)0%;
4、D級(jí)（不合格級(jí)）：60（不含）分以下。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :
局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度�？�(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素。
1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（10%）]×基本獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（5%）]×基本獎(jiǎng)金。
3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)% +獎(jiǎng)金加權(quán)（0%）]×基本獎(jiǎng)金。
4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。
5、全年度累計(jì)12個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元。
八、考核紀(jì)律：
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)�？己巳瞬回�(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測(cè)評(píng)打分時(shí)， 要做到實(shí)事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至下崗處理。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績(jī)效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎(jiǎng)金20%的處理。
物業(yè)公司績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路
績(jī)效考核工作是人力資源部的重點(diǎn)工作，也是物業(yè)公司下半年重點(diǎn)工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核工作切實(shí)有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動(dòng)效率目的，現(xiàn)將績(jī)效考核工作開(kāi)展情況進(jìn)行匯報(bào)，并對(duì)今后績(jī)效考核工作提出建議。
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核工作的推進(jìn)情況
�。�1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從20xx年6月份起績(jī)效考核進(jìn)入試運(yùn)行階段，對(duì)人力部、物業(yè)工程管理部、第二項(xiàng)目部進(jìn)行了試運(yùn)行考核，并對(duì)考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對(duì)公司考核者進(jìn)行前期。7月份對(duì)公司所有班組長(zhǎng)以上人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)； 再次，經(jīng)過(guò)反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績(jī)效考核管理辦法》。
�。ǘ┛�(jī)效考核工作持續(xù)改進(jìn)
1、制定了《績(jī)效溝通管理辦法》。績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。缺乏溝通，績(jī)效考核就會(huì)流于走過(guò)場(chǎng)，做表面文章。通過(guò)目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通四個(gè)階段，采用績(jī)效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用，使績(jī)效考核朝積極的方向發(fā)展。
3、對(duì)項(xiàng)目部與專業(yè)公司實(shí)行績(jī)效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)客觀、有區(qū)分度，為了使績(jī)效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎(jiǎng)勤罰懶"的目的，對(duì)各部門(mén)實(shí)行績(jī)效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。
5、通過(guò)靜態(tài)的`崗位職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的計(jì)劃工作分解，為項(xiàng)目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個(gè)相應(yīng)考核模板，提供給各部門(mén)考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。
�。ㄈ┠壳翱�(jī)效考核工作存在問(wèn)題
2、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效考核工作的重視程度不夠。有些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)嘴上說(shuō)重視考核，支持考核，但在實(shí)際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無(wú)暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評(píng)定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：
�。�1）部門(mén)考核、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核與部門(mén)員工考核是割裂開(kāi)來(lái)的是主要原因，因?yàn)橹挥胁块T(mén)考核的結(jié)果才會(huì)影響到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，所以部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)員工績(jī)效考核不以為然；
3、績(jī)效面談工作組織落實(shí)不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績(jī)效溝通管理辦法》對(duì)需面談對(duì)象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點(diǎn)工作時(shí)，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績(jī)效反饋溝通階段、績(jī)效改進(jìn)溝通階段和員工的績(jī)效溝通時(shí)未按要求填寫(xiě)《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洝贰?/p>
二、績(jī)效考核工作建議
1、績(jī)效考核工作是人力資源部部門(mén)職責(zé)的主要組成部分。建議績(jī)效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績(jī)效考核體系。
3、績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核全過(guò)程，是一個(gè)全程介入、全程管控的工作，是一個(gè)培訓(xùn)和資源支持的過(guò)程，是一個(gè)達(dá)成共識(shí)、相互支持的過(guò)程，更是一個(gè)工作信息反饋和激勵(lì)的過(guò)程。建議加大對(duì)主管以上人員績(jī)效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過(guò)培訓(xùn)使管理者掌握績(jī)效面談的方式、方法、技巧及注意事項(xiàng)，更好把溝通工作做到實(shí)處，起到激勵(lì)績(jī)優(yōu)者更優(yōu)、督促績(jī)差者改進(jìn)的作用。
4、由績(jī)效考核走向績(jī)效管理，建立績(jī)效管理體系。建立圍繞績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，以績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通貫穿于全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)對(duì)部門(mén)和員工的努力方向、突出業(yè)績(jī)及能力發(fā)展的管理。
以上是《物業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施方案》的詳細(xì)內(nèi)容，講的是關(guān)于考核、績(jī)效、工作、物業(yè)、公司、獎(jiǎng)金、打分、溝通等方面的內(nèi)容，希望大家能有所收獲。
績(jī)效實(shí)施方案15
一、目的
為順利開(kāi)展20xx年度績(jī)效考核工作，完善員工的考核與評(píng)價(jià)程序，及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績(jī)效考核推行的思路和方法
上一年度公司績(jī)效考核制度實(shí)行扣分制，拿出工資的20%作為績(jī)效工資按照制定的細(xì)則績(jī)效扣分，每扣1分，績(jī)效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jī)效工作的展開(kāi)遇到很多困難：做的差了績(jī)效扣罰而做得好了沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的作用；績(jī)效占工資比例太低，不能引起員工及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門(mén)不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績(jī)效考核工作重點(diǎn)是加大績(jī)效考核執(zhí)行力度，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效考核的重視；結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20xx年員工日常工作績(jī)效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對(duì)表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績(jī)效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，打破以往許多部門(mén)考核過(guò)程中無(wú)工資浮動(dòng)的一潭死水局面，切實(shí)將績(jī)效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則，做到獎(jiǎng)罰分明、有理有據(jù)。
1、各部門(mén)依據(jù)《規(guī)定》，制定符合部門(mén)實(shí)際的20xx年度考核細(xì)則，所有獎(jiǎng)勵(lì)、扣罰項(xiàng)目必須清楚詳細(xì)、能夠量化；
2、生產(chǎn)部門(mén)繼續(xù)使用扣分考核制，嚴(yán)格按照新制定細(xì)則對(duì)做得好的`員工給予加分，對(duì)違反細(xì)則規(guī)定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門(mén)按新制定細(xì)則進(jìn)行日考核，月底由員工互評(píng)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎(jiǎng)勵(lì)工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門(mén)每月都必須有績(jī)效工資浮動(dòng)（如：?jiǎn)T工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績(jī)效考核工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強(qiáng)，增加了績(jī)效工資所占比例，從原來(lái)的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來(lái)的只罰不獎(jiǎng)變?yōu)楠?jiǎng)懲結(jié)合；三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來(lái)的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導(dǎo)全廠各部門(mén)依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細(xì)則、辦法，經(jīng)討論、溝通后所有部門(mén)已完成編制了20xx年度績(jī)效考核細(xì)則；
3、4月份各部門(mén)相繼試用新的考核細(xì)則 ，新的考核細(xì)則運(yùn)行過(guò)程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)于其中存在的不合理項(xiàng)提出改進(jìn)建議，督促修改；
四、績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃
1、20xx年度績(jī)效實(shí)施步驟
(1) 完成新細(xì)則的制定實(shí)施：1-3月份，制定20xx年度績(jī)效考核規(guī)則，指導(dǎo)各部門(mén)按照公司績(jī)效考核規(guī)定制定符合部門(mén)實(shí)際的考核細(xì)則及實(shí)施辦法；
(2) 檢查落實(shí)：4-6月份，各部門(mén)考核細(xì)則制定完成開(kāi)始使用，考核者與被考核者提出細(xì)則在具體實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題上報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)考核細(xì)則進(jìn)一步修訂和完善；
(3) 檢測(cè)反饋：7月份，詢問(wèn)或問(wèn)卷調(diào)查的形式搜集員工對(duì)上半年績(jī)效考核工作的滿意度、存在問(wèn)題及相關(guān)意見(jiàn)建議等信息，結(jié)合月度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析對(duì)公司目前考核工作存在問(wèn)題、解決辦法進(jìn)行歸納總結(jié)并反饋到各部門(mén)；
(4) 與各部不斷溝通，進(jìn)一步完善考核細(xì)則：跟蹤調(diào)查各部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則落實(shí)情況，
溝通了解新細(xì)則執(zhí)行過(guò)程中存在問(wèn)題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執(zhí)行；
(5)跟進(jìn)落實(shí)績(jī)效的開(kāi)展：每周2次下車間部門(mén)了解績(jī)效開(kāi)展情況，收集月度績(jī)效匯總審核認(rèn)定后完成月度績(jī)效工作總結(jié)，不定期與各部門(mén)溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并協(xié)助整改；
(6)年度績(jī)效考核工作分析總結(jié)：12月份對(duì)年度績(jī)效考核工作全面分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與方法，做好績(jī)效結(jié)果的整理歸檔工作，評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(zhǎng)和先進(jìn)班組；
2、月度績(jī)效計(jì)劃：
(1)各部門(mén)必須在次月5號(hào)前完成對(duì)所屬員工的績(jī)效考核，并于10號(hào)前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認(rèn)定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門(mén)考核匯總；
(3)每月25日前完成績(jī)效考核金額的審核認(rèn)定，并將考核結(jié)果與薪酬核算組對(duì)接計(jì)算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門(mén)的溝通，反饋績(jī)效考核匯總存在問(wèn)題及整改意見(jiàn)；
(5)每周2次到各部門(mén)檢查監(jiān)督績(jī)效執(zhí)行情況； (6)月底通過(guò)書(shū)面報(bào)告形式完成本月績(jī)效考核總結(jié)工作。 五、處罰辦法
1、未按時(shí)（10號(hào)前）上交部門(mén)績(jī)效匯總，每推遲一天罰款100元； 2、當(dāng)月未做績(jī)效考核的部門(mén)扣其負(fù)責(zé)人及文員績(jī)效工資的10%；
3、績(jī)效匯總必須由統(tǒng)計(jì)員或文員、部門(mén)負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字才能有效，若審核后還有錯(cuò)誤，將追究審核領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核情況進(jìn)行抽查，抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核無(wú)依據(jù)或不按細(xì)則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
附：1.《20xx年績(jī)效考核工作進(jìn)度表》
2.《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析表》 3.《績(jī)效考核申訴調(diào)查表》 4.《績(jī)效考核檢查記錄》 5.《績(jī)效考核民意測(cè)評(píng)表》
附1：
附2：
部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)分析表
部門(mén)名稱：
考核時(shí)間：
審核：
統(tǒng)計(jì)：
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