精選績效考核方案模板6篇

　　為保障事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的績效考核方案6篇，歡迎大家分享。

績效考核方案 篇1

　　一、目的

　　為加強公司保潔員工的行為規(guī)范，提高員工的高效工作意識和優(yōu)質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區(qū)域的物業(yè)服務水平，調動和激勵員工的工作積極性，特制訂本績效考核方案

　　二、范圍

　　適用于公司全體保潔員工，

　　三、原則

　　公平、公正、公開、獎懲適度

　　四、分數(shù)說明

　　每分2元，當月保潔員所扣分數(shù)相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數(shù)為基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數(shù)的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）

　　五、實施規(guī)范

　　1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動合同。

　　2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。

　　3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出復議。

　　4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。

　　5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。

　　6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的'，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。

　　六、獎懲標準

　　獎勵

　　1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納 5----10分

　　2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源 5 分

　　3、利用課余時間在學習、培訓獲取相關證書 10 分

　　4、為公司調查事故，提供有利線索 10---20分

　　5、好人好事受到好評 10---15分

　　6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色

　　7、工作敬業(yè)，經常犧牲自己的時間工作

　　8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任

　　9、服務優(yōu)質，受到客戶表揚

　　口頭表揚

　　書面表揚

　　送錦旗表揚

　　11、拾金不昧，及時上交拾物

　　500元以內

　　500元以上

　　處罰

　�。ㄒ唬┬袨橐�(guī)范

　　1、上班未穿工作服

　　2、上班未帶工牌

　　3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者

　　4、上班時間睡覺或打瞌睡

　　5、工作時間扎堆休息

　　6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息

　　7、將公司配置的保潔用品帶回家

　　8、工作時間做與工作無關的事情

　　9、上班遲到（扣除遲到工資外）

　　10、下班早退（扣除早退工資外）

　　11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分

　　12、請假未同意曠工者 15分

　　13、利用工作職務收索客戶財務 50分

　　14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分

　　15、服務態(tài)度差，遭客戶有效投訴 15---20分

　　16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分

　　17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員 25分

　　（二）工作標準

　�。�1）衛(wèi)生間

　　1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭 5---10分

　　2、衛(wèi)生間便池內有垢漬 2---5 分

　　3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放 5分

　　4、衛(wèi)生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分

　　5、衛(wèi)生間基礎衛(wèi)生不合格 10分

　　6、衛(wèi)生間異味嚴重 5---10分

　�。�2）公共區(qū)域

　　1、責任區(qū)基礎衛(wèi)生不合格 20分

　　2、步行梯基礎衛(wèi)生不合格 5---10分

　　3、樓梯扶手多日未擦拭 5分

　　4、公共區(qū)域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分

　　5、墻面未定期擦拭 5分

　　6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛(wèi)生不合格 5---10分

　　7、電梯轎廂內存在垃圾 5分

　　8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng) 5分

　　9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分

　　10、工具、耗材及設備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔 5--10分

　　以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核準扣罰。

績效考核方案 篇2

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核由學�？荚u小組根據(jù)方案進行考核。

　　二、考核領導小組

　　為加強對我校班主任工作的領導，特成立考核領導小組：

　　組 長：丁梓秀、易美英

　　副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景

　　成 員：安全、政宣、教學、總務線成員及各值日老師

　　三、考核內容

　　(一)安全組(15分)

　　1上好開學安全第一課，有教案。(1分)

　　2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關紀錄，每周不少于一次。(4分)

　　3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關活動，做好安全防患工作。(2分)

　　4做好季節(jié)性學生預防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)

　　5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)

　　6按時上交學校相關的資料，按時完成學�；蛏霞壊贾玫某Ｒ�(guī)性、臨時性安全工作任務。(3分)

　　(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)

　　(二)政宣組

　　1、常規(guī)工作考核(32分)

　　(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設計予以指導，以政宣檢查結果為依據(jù)，同年級進行比較)。(3分)

　　(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)

　　(3)家訪：經常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)

　　(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)

　　(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)

　　(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)

　　(7)任務：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)

　　(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)

　　(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)

　　(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)

　　(11)衛(wèi)生：(11分)

　　A、每班教室內外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的`每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)

　　B、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)

　　C、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關人員請班主任協(xié)助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內各班清潔區(qū)內的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。

　　D、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設立相應的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)

　　E、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。

　　2、行政值周、值日檢查(14分)

　　包括出勤、安全、紀律、衛(wèi)生、儀表、班風、學風、愛護公物、節(jié)約資源等等，其得分通過學校行政值周領導、值日老師按檢查情況記錄依據(jù)評比要求來打分，每天早、中、晚檢查三次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高(五六年級)、中(三四年級)、低(一二年級)段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

　　(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)

　　3、“三風”評比(14分)

　　包括出勤、紀律、衛(wèi)生、儀表等等，由少先隊大隊部安排校值日檢查打分，每天檢查三次，抽查若干次，每周小結一次，每月統(tǒng)計一次，分高、中、低段評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計14、12、10分

　　4、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分)。

　　(三)教學線(10分)

　　1 學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)

　　2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)

　　3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)

　　4、要配合教學線辦好學生轉進、轉出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)

　　5、“一校一品”氛圍營造(3分)

　　(1) 語文及經典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)

　　(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)

　　(3) 班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)

　　(四)后勤、總務(15分)

　　1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或學校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考��?分。每學期計算一次。

　　2、教育學生要節(jié)約，放學后關好教室內的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。

　　3 、有關資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分

　　4、代收費任務，協(xié)助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務線的具體操作方案)

　　三、獎勵加分：

　　1、臨時性的班級工作任務：視任務難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎上再加此項分，每次任務如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。

　　2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。

　　A、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較)。

　　B、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。

　　四、相關說明

　　1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。

　　2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。

　　3、各項內容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結一次，并公布結果，每學期匯總計算一次。

　　4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應支付的班主任津貼支付完畢還有結余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

　　5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結合教學成績進行評比。

　　五、本細則的解釋權在學校行政及考核領導小組。

績效考核方案 篇3

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務態(tài)度及相關的管理指標，和員工實際工

　　作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、考核評價

　　1、 考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

　　考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、 考核等級比例控制：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％ 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

　　五、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：

　　當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、 當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。 注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

　　六、考核申訴

　　1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

　　3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　七、考核與獎懲

　　1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

　�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　�。�3）中等員工：崗位津貼不作調整.

　　（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�。�1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　（2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　�。�3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　（1） 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　（2） 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　�。�3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　八、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　九、績效考評結果處理

　　1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。

　　2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

　　3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

　　4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

　　5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

績效考核方案 篇4

　　為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

　　出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的'責任，扣其考核分數(shù)3分;

　　5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。

　　其他考核細則

　　1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分;

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分;

　　3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;

　　4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數(shù)3分;

　　考核方案執(zhí)行的有關細則

　　1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

　　績效獎金計算的有關細則

　　1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;

　　2、考核分數(shù)在60—89之間的，則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分數(shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。

　　倉庫績效考核方案細則

　　為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。

　　一、倉管主管的職責：

　　1。負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;

　　2。積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;

　　3。負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調; 4。根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案; 5。負責對新進的員工進行業(yè)務培訓;

　　6。公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日�？己�，具體考核內容為： （1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時; （2）倉管員的服務質量、態(tài)度;

　�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;

　�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結果，查找差異原因; （6）負責倉管員的考勤工作;

　　7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理;

　　8。負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調; 9。每天及時上報相關報表及票據(jù);

　　10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況 11。負責發(fā)貨的組織工作。

　　12。對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符。 13。其他相關職責。

　　二、 倉管員的崗位職責：

　　1。負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;

　　2。對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求

　　及時反映情況，并積極處理上述貨物;

　　3。嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理;

　　4。負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道;

　　5。完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。

　　6。處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決;

　　7。積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監(jiān)督與考核; 8。其它工作。

　　三、搬運隊長的崗位職責：

　　1。服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。

　　2。對入庫產品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”

　　①一定：定點存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。

　�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

　�、廴�清：即品種清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應。

　�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明，杜絕野蠻操作

　　4。嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發(fā)貨。 5。嚴格按照規(guī)定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數(shù)量及庫存產品數(shù)量的核查工作。

　　6。嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定。 7。負責對夾包車的管理。 四、倉儲統(tǒng)計的職責： 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據(jù)交接及保管工作。

　　5。負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作。 6。負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。 五、考核辦法

　　1。倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。

　　2�？己朔绞讲捎每鄯址椒�，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：

　　4。獎罰方式：

　　①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，

　　則當月月無獎無罰;

　�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰;

　�、廴绲梅衷诩案穹郑ê�及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;

　�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。

　�、菀虬l(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分;

　�、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。

　�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日�？己�，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調整、工資調配的主要依據(jù)。

　�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。

績效考核方案 篇5

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

　　（一）月度考核

　　1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

　　業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

　　基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

　　4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統(tǒng)一年末結算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　　（三）年終考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　　（四）非營銷人員的業(yè)務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的'薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　　（一）營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3 針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

績效考核方案 篇6

　　一、招商工作的績效管理重點

　　招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)�？冃Ч芾韲�繞上述內容設計與實施。

　　1.市場調查

　　市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。

　　2.項目定位與規(guī)劃

　　基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。

　　3.項目推廣與招商

　　項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規(guī)劃成果的質量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。

　　4.進場管理

　　進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。

　　二、商業(yè)地產項目招商績效考核體系

　　招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產項目的時間、質量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎�括：項目總周期考核和項目階段考核�？己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

　　1.項目計劃

　　一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

　�、� 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。

　　② 從眾多任務當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。

　�、� 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

　�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。

　　⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。

　　⑥ 形成項目計劃。

　　以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

　　① 項目分析資料

　�、� 項目計劃

　　2.績效考核指標與考核目標

　　制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考核指標與考核目標。考核指標根據(jù)招商工作內容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。

　　如：某商業(yè)地產項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。

　　由于招商工作周期較為漫長，僅設定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。

　　以下是某商業(yè)地產項目的考核指標與目標體系的制定案例：

　　① 招商績效考核總表

　�、� 招商-市調階段績效考核表

　　③ 招商-推廣階段績效考核表

　�、� 招商-招商階段績效考核表

　�、� 招商-進場階段績效考核表

　　三、招商人員的績效考核

　　前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。

　　1.認識誤區(qū)

　　避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務，實現(xiàn)目標。

　�、� 招商“萬能”論。

　　這種觀點認為：對商業(yè)地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

　�、� 沒有目標，或目標不實際。

　　介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產職業(yè)經理人，幾乎是鳳毛麟角。

　�、� 唯資源論。

　　這種觀點認為：在國內，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡工具所打破，等到曾經的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾�的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

　　2.借鑒經驗

　　在招商工作中，借鑒以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的.認知。

　�、� 招商應以經營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。

　�、� 招商工作的展開應有效配合商業(yè)地產項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

　　③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

　�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。

　　3.招商人員的績效考核

　　招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

　　以下是某公司制定的招商人員考核內容：

　　招商專員績效考核表（招商階段）

　　對招商人員的績效考核，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

　　四、招商績效管理過程

　　開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。

　　1.建立、健全績效管理制度

　　招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關作業(yè)表格等。這些文件應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

　　完整的績效管理制度包含的內容如下：

　　① 目的與適用范圍

　　說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

　�、� 績效考核管理機構

　　招商績效考核工作由公司授權的考核管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務。

　�、� 考核對象

　　考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。

　�、� 考核周期

　　考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。

　　⑤ 考核指標和目標體系

　　招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內容。

　　⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集

　　績效管理部門根據(jù)設定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結果�？己私Y果應用于：績效改進；獎懲激勵。

　�、� 績效申訴

　　對績效考核結果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

　　⑧ 績效溝通與改進

　　對于績效結果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。

　�、� 績效結果應用

　　為起到激勵作用，針對績效考核結果所采取的，對應的相關激勵措施。

　　績效管理所需流程包括：

　　① 績效指標與目標訂立、審批流程

　　訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程

　　收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

　�、� 績效申訴流程

　　被考核人對績效結果進行咨詢和申訴的工作流程。

　�、� 績效溝通與改進流程

　　管理者與被考核人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。

　�、� 績效結果應用流程

　　根據(jù)績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。

　　某公司績效申訴流程（示例）

　　績效管理所需作業(yè)表單包括：

　�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權重

　�、� 績效考核表——說明績效考核指標與目標

　�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

　�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

　�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

　�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

　�、� 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用于績效改進

　�、� 績效改進計劃——用于績效改進

　　⑩ 績效申訴表——用于績效申訴

　　某公司能力態(tài)度考核表（示例）

　　2.績效數(shù)據(jù)收集

　　為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計�？冃Э己藬�(shù)據(jù)的收集應做到客觀、及時和準確。

　　所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。

　　招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

　　某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）

　　3.績效溝通與改進

　　績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法�？冃�溝通的周期一般在階段考核結束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。

　　招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。

　　某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）

　　利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

　　4.績效考核結果應用

　　應用績效考核結果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

　　① 項目獎金

　　設立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。

　　② 績效獎金

　　在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

　�、� 職位等級升降

　　項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧�降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。

　　通常，績效考核結果會被同時應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。

　　商業(yè)地產招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。

　　從經驗來看，商業(yè)地產項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

　　這，也是在目前經濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產工作團隊負責人所期待的。

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